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De nouvelles mesures légales pour faire face à la crise sanitaire

le 18 juin 2020

La loi relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne¹ publiée au Journal officiel de ce jeudi 18 juin 2020 prévoit de nouvelles mesures aidant les entreprises à faire face à la crise liée au Covid-19 et  modifie temporairement certaines dispositions du code du Travail. 

Maintien du droit à la retraite  

L’article 11 de la loi prévoit que les périodes d’activité partielle comprises entre le 1^er mars et le 31 décembre 2020 sont prises en considération pour l’ouverture du droit à pension de retraite.

Un décret viendra prochainement définir les conditions d’application de cette disposition.

Maintien des garanties de prévoyance    

L’article 12 de la loi prévoit pour les salariés ainsi que leurs ayants droit le maintien des garanties de prévoyance pendant les périodes d’activité partielle. La loi sécurise ainsi ce point pour tous les salariés en activité partielle.

Mise en place d’un régime d’intéressement par décision unilatérale de l’employeur   

Jusqu’à présent, un régime d’intéressement pouvait être mis en place au sein d’une entreprise par la conclusion d’un accord collectif².

L’article 18 de la loi prévoit la possibilité pour les structures de moins de 11 salariés qui ne disposent pas d’un délégué syndical ou de représentant élu au sein du comité social et économique (CSE) de mettre en place un intéressement par une décision unilatérale de l’employeur.

Pour rappel, l’intéressement est un dispositif d’épargne salariale qui vise à associer les salariés d’une entreprise à sa réussite. Sa mise en place est facultative. Il se traduit par le versement de primes aux salariés en fonction de l’atteinte d’objectifs ou de niveaux de performance, définis à partir de critères précis.

Mesures relatives au contrat à durée déterminée   

L’article 41 de la loi donne la possibilité aux structures de conclure un accord collectif d’entreprise permettant de déroger à certaines dispositions qui encadrent le recours au CDD et ce, pour tous les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2020.

• Le nombre d’avenant de renouvellement

La présente loi donne la possibilité par accord collectif d’entreprise de fixer un nombre maximal de renouvellement possible différent de celui instauré par la loi. Cette disposition n’est pas applicable aux contrats aidés.

Pour rappel, un CDD peut être renouvelé deux fois par un avenant au contrat³.

La loi précise bien que « Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise  ».

• L’application du délai de carence

La loi prévoit la possibilité par accord collectif d’entreprise de fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats prévus à l’article L.1244-3 du code du Travail ainsi que prévoir les cas dans lesquels le délai de carence prévu au même article L. 1244-3 n'est pas applicable.

Pour rappel, la loi prévoit que l’employeur doit respecter un « délai de carence » entre deux CDD conclus sur le mêmeposte qui est égal au tiers de la durée du contrat initial renouvellement inclus. Pour les CDD de moins de 14 jours, ce délai de carence est égal à la moitié de la durée du contrat précédent, renouvellement inclus⁴.

Toutefois, ce délai ne s’applique pas dans les cas énumérés à l’article L.1244-4-1 du Code du travail qui sont :

• Contrats conclus en vue du remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, en cas de nouvelle absence de celui-ci ;
• Contrats conclus pour travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
• Contrats saisonniers ;
• Contrats conclus pour des emplois pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir au CDI ;
• Contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ;
• Rupture anticipée du précédent CDD à l’initiative du salarié ;
• Refus par le salarié du renouvellement de son CDD, pour la durée du contrat non renouvelé.

Le CDD est un contrat particulier encadré par des règles strictes, toute dérogation à ces dernières doit être justifiée par le contexte de crise sanitaire actuel et ne doit pas avoir pour but de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de la structure.

Nous vous conseillons de contacter le service juridique d’Elisfa si une telle négociation est envisagée au sein de votre association.

Assouplissement des règles encadrant la mise à disposition de personnel  

Pour rappel, la mise à disposition est un dispositif permettant à une entreprise de mettre à disposition un de ses salariés auprès d’une entreprise utilisatrice. Pour être valable, les deux structures doivent conclure une convention de mise à disposition pour chaque salarié concerné, la structure qui emploie le salarié doit signer avec ce dernier un avenant à son contrat de travail et l’opération doit être à but non lucratif (ne sont facturés que les frais réels : salaires, charges sociales et frais professionnels afférents à l’activité du salarié)⁵.

L’article 52 de la loi ayant pour objectif de faciliter le recours à la mise à disposition de personnel entre deux entreprises, assouplit certaines règles qui l’encadrent et ce, jusqu’au 31 décembre 2020.

• la convention de mise à disposition

Les deux entreprises peuvent conclure une seule convention de mise à disposition pour plusieurs salariés alors qu’habituellement une convention doit être signée pour chaque salarié individuellement.

• l’avenant au contrat de travail

L’avenant peut ne contenir que le volume horaire hebdomadaire du salarié et non plus obligatoirement ses horaires d’exécution du travail. Dans ce cas, l’entreprise utilisatrice définit les horaires en accord avec le salarié.

• la consultation des représentants du personnel

L’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice peuvent consulter leurs représentants du personnel dans un délai d’un mois après la conclusion d’une ou plusieurs conventions de mise à disposition et non plus obligatoirement avant l’arrivée du salarié mis à disposition.

• la non-lucrativité de la mise à disposition

La facturation par l’entreprise prêteuse à l’entreprise utilisatrice de frais inférieurs au coût réel que représentent les salaires, charges sociales et frais afférents à l’activité professionnelle du salarié mis à disposition est réputée à but non lucratif si :

• L’entreprise utilisatrice justifie d’un intérêt eu égard aux difficultés économiques rencontrées dans le cadre de la crise sanitaire liée à la Covid-19,
• L’entreprise utilisatrice relève de secteurs d'activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale déterminés par décret. Les secteurs n’ont à ce jour pas encore été déterminés par décret. À ce jour le décret fixant ces secteurs n’est pas paru
• L’instauration du dispositif d’activité partielle dit « activité réduite pour maintien en emploi »

L’article 53 de la loi instaure ce nouveau dispositif qui a pour objectif « d’assurer le maintien dans l'emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité  ». Ce dispositif a pour objectif de soutenir les entreprises qui s’engagent à maintenir l’emploi malgré les difficultés liées à la crise sanitaire en donnant accès à un dispositif d’activité partielle amélioré et plus spécifiquement une allocation d’activité partielle majorée.

Il vise principalement les secteurs d’activité impactés par la crise qui connaîtront des difficultés temporaires mais de longue durée (par exemple l’aéronautique, l’automobile, le tourisme, la culture …).

Pour bénéficier de ce dispositif, l’entreprise doit conclure un accord collectif ou être couvert par un accord de branche étendu qui détermine la durée d'application de l'accord, les activités et les salariés concernés par l'activité partielle spécifique, les réductions de l'horaire de travail pouvant donner lieu à indemnisation à ce titre et les engagements spécifiquement souscrits en contrepartie, notamment pour le maintien de l'emploi.

Un décret doit venir préciser le contenu de cet accord.

À ce jour, la branche des acteurs du lien social et familial ne dispose pas d’un accord de branche sur ce sujet.

L’accord collectif doit ensuite être envoyé à l’administration pour validation. La Direccte valide l’accord après avoir vérifié que la procédure de négociation ainsi que les conditions de validité de l’accord ont été respectées et que les mentions obligatoires prévues par la loi y figurent. Elle dispose de 15 jours pour rendre sa décision à compter de la réception de l’accord. Le silence de l’administration vaut décision d’acceptation.

La décision de validation doit être portée à la connaissance de tous les salariés par voie d’affichage sur le lieu de travail ou par tout autre moyen conférant une date certaine à l’information.

L’accord collectif doit être transmis à la Direccte au plus tard le 30 juin 2020.

Ce dispositif ne concerne pas l’individualisation de l’activité partielle mise en place par ordonnance en cette période de crise sanitaire.

Des décrets d’application sont attendus sur plusieurs de ces dispositions. Nous vous tiendrons informés de leur publication et des évolutions qui en résultent. 

_____________________

¹ Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne 

² Article L.3312-5 du code du Travail 

³ Article L.1243-13-1 du code du Travail 

⁴ Pour plus d’informations sur ce point, vous pouvez consulter la fiche pratique « contrat à durée déterminée  » du guide de l’employeur ainsi que notre article relatif aux règles d’application du délai de carence . 

⁵ Pour plus d’informations sur ce point, vous pouvez consulter notre article « Coronavirus : la mise à disposition de personnel, une pratique qui peut être intéressante en cette période  »

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