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Publication de la loi d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19

le 26 mars 2020

Face à la crise sanitaire que traverse la France actuellement, le Gouvernement a publié une loi qui prévoit la possibilité pour ce dernier de légiférer par ordonnances et de modifier certaines dispositions légales. 

En application de cette loi (n°2020-290) qui a été publiée au Journal Officiel du mardi 24 mars 2020, le Gouvernement peut prendre par ordonnances toutes mesures permettant de faire face à la situation actuelle. En droit du travail, cette loi prévoit la possibilité de légiférer pour : 

• Faciliter le recours à l’activité partielle, 
• Adapter les conditions et les modalités de versement par l’employeur de l’indemnité complémentaire légale en cas de maladie,
• Modifier les règles relatives à la prise de congés payés, de RTT, de jours de repos dans le cadre d’une convention de forfait jour ainsi que les droits affectés sur un compte épargne temps, 
• Modifier la date limite de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, 
• Aménager les modalités de l'exercice par les services de santé au travail de leurs missions notamment du suivi de l'état de santé des travailleurs,
• Modifier les règles de consultation des instances représentatives du personnel et suspendre les procédures d’élections professionnelles. 

Pour que les mesures de la loi d’urgence sanitaire soient applicables, les ordonnances qui en fixent le contenu doivent être adoptées en Conseil des ministres, signées par le président de la République puis être publiées au Journal Officiel. Elles entrent en application dès leur publication, mais doivent faire ensuite l’objet d’un projet de loi de ratification (proposé par le Gouvernement au Parlement) pour acquérir la valeur d’une loi. En cas de non-ratification, ces ordonnances conserveront une nature réglementaire (simple décret).

Plusieurs textes et ordonnances ont été présentés en Conseil des ministres ce mercredi 25 mars 2020 dont deux ordonnances impactant le pouvoir de l’employeur qui ont été publiées au Journal Officiel de ce jeudi 26 mars 2020. 

Ordonnance portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos 

Cette première ordonnance (n°2020-323) prévoit les dispositions dérogatoires suivantes :

Imposer ou modifier les congés payés légaux
L’employeur peut imposer la prise de congés payés légaux aux salariés ou modifier unilatéralement les dates des congés payés déjà posés dans la limite de 6 jours ouvrables (soit 5 jours ouvrés en application de la convention collective des acteurs du lien social et familial) sous réserve de respecter un délai de prévenance au minimum d’un jour franc . Ces jours peuvent être positionnés avant la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris.

Un employeur pourrait donc imposer 5 jours de congés payés légaux acquis sur la période d’acquisition en cours c’est-à-dire du 1er juin 2019 au 31 mai 2020 et ce, avant la période de prise de ces jours de congés qui débute le 1er mai 2020. ATTENTION : l’employeur ne pourra imposer que des jours déjà acquis par le salarié.

Pour cela, la structure doit être dotée d’un accord d’entreprise ou d’un accord de branche l’y autorisant.

L’ordonnance prévoit que la période de congés imposée ou modifiée ne peut s'étendre au-delà du 31 décembre 2020.

Dans ce cadre particulier, l’employeur peut fractionner le congé principal sans octroyer au salarié des jours de fractionnement. Pour plus d’informations sur les règles encadrant l’octroi de jours de fractionnement, vous pouvez consulter la fiche pratique « congés payés légaux – supplémentaires : acquisition » du guide de l’employeur de l'employeur (rubrique VII).

L’employeur peut imposer 6 jours ouvrables (5 jours ouvrés dans notre branche) de congés payés légaux sans respecter la simultanéité de ces derniers entre les salariés conjoints ou pacsés travaillant au sein de la même structure.

A ce jour, la branche des acteurs du lien social et familial ne dispose pas d’un accord de branche sur ce sujet. Pour mettre en place cette mesure dérogatoire, votre structure devra donc conclure un accord d’entreprise sur ce point.

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux jours de congés payés supplémentaires prévues à l’article 2 du chapitre VI de la convention collective.

Imposer des jours de RTT et de repos

L’employeur peut imposer la prise ou modifier les dates de pose :

• Des jours de RTT acquis au titre d’un accord de réduction du temps de travail,
• Des jours de repos mis en place dans le cadre d’un accord relatif à l’aménagement du temps de travail,
• Des jours de repos acquis par un salarié en forfait jours dans le cadre de sa convention de forfait jours.

L’employeur peut également imposer que les droits affectés sur le compte épargne temps du salarié soient pris sous forme de jours de repos. Pour cela, votre structure doit avoir mis en place un compte épargne temps .

L’employeur doit toutefois respecter un délai de prévenance minimum d’un jour franc et sera limité à 10 jours au maximum. Il ne peut pas imposer ou modifier les dates des jours de repos indiqués ci-dessus au-delà de 10 jours.

La période de prise des jours de repos imposée ou modifiée en application de l’ordonnance ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

Déroger aux durées maximales de travail, de repos et au repos dominical
Dans les secteurs d’activité particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale qui seront définis par décret, l’ordonnance permet de déroger aux durées maximales de travail, aux durées minimales de repos et au repos dominical.

Les secteurs d’activité doivent être définis par un décret qui n’est pas encore paru. A ce jour, les secteurs évoqués par la Ministre du Travail, Muriel Pénicaud, sont ceux des télécommunications, de l’énergie, des transports, de l’agroalimentaire ou encore de la logistique. Il est probable que notre secteur d’activité ne soit pas visé par ces dérogations.

Ordonnances adaptant temporairement les conditions et modalités d’attribution de l’indemnité complémentaire prévue à l’article L. 1226-1 du code du travail

Cette ordonnance (n°2020-322) prévoit l’obligation pour l’employeur de verser une indemnité de maintien de salaire à tout salarié en arrêt de travail du fait du coronavirus et ce, dès le premier jour d’arrêt maladie et sans condition d’ancienneté.

Un décret n°2020-193 du 4 mars 2020 avait déjà supprimé l’application du délai de carence légal prévu par le Code du travail. En supprimant le délai de carence légal et la condition d’ancienneté d’un an, la loi devient plus favorable que l’article 1er du chapitre IX de la convention collective qui prévoit une condition d’ancienneté de 4 mois et l’application par l’employeur d’un délai de carence de trois jours à partir du troisième arrêt maladie (sauf accident du travail, maladie professionnelle, état de grossesse médicalement constaté, affection de longue durée) sur une période de 12 mois glissant. Ainsi, tout salarié en arrêt de travail du fait du coronavirus (quarantaine, garde d’enfant, malade, personnes vulnérables considérées à risques) bénéficie du maintien de salaire dès le premier jour d’arrêt de travail et ce, peu importe l’ancienneté du salarié et le nombre d’arrêts maladie que ce dernier a eu au cours des 12 derniers mois. Le délai de carence ne s’applique donc pas.

Cette disposition s’applique à tous les salariés de la structure, peu importe la nature de leur contrat de travail.

Par exemple : un salarié a un arrêt maladie lié au coronavirus. Il a déjà eu un arrêt maladie en janvier 2020 et un arrêt maladie en octobre 2019. Peu importe qu’il ait déjà eu ces deux arrêts maladie, la rémunération du salarié pour l’arrêt maladie au titre du coronavirus de mars 2020 sera maintenu dès le premier jour par l’employeur. Il en est de même pour l’assurance maladie qui versera l’indemnisation journalière dès le premier jour pour un arrêt maladie lié au coronavirus.

Cette ordonnance prévoit également la possibilité pour les structures qui ont un accord d’intéressement de reporter la date de versement des sommes attribuées en 2020 au titre de l’intéressement au 31 décembre 2020.

Plusieurs ordonnances légiférant sur d’autres dispositions du Code du travail seront prises dans les prochains jours. Nous vous tiendrons informés de ces évolutions à venir. N’hésitez pas à consulter régulièrement le site Internet d’Elisfa et notamment la page dédiée aux questions / réponses liées au coronavirus .

________________________

¹ Un jour franc est un jour entier de 0h à 24h

² Le compte épargne temps n’est pas un dispositif obligatoire à mettre en place. Il est facultatif. Pour plus d’informations, vous pouvez consulter la fiche pratique « compte épargne temps » du guide de l’employeur ici : https://www.elisfa.fr/Accompagner-l-employeur/Guide-pratique-de-l-employeur/Fiches-pratiques-pdf .

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