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Congé principal et jours de fractionnement : rappel sur les règles applicables

le 4 octobre 2018

La période estivale touche à sa fin. Une grande partie des congés payés a été prise et la fin de la période légale de prise (le 31 octobre) approche : l’occasion de faire un point sur les règles relatives à la prise du congé principal et aux jours de fractionnement. 

Tout salarié (qu’il soit à temps plein ou à temps partiel) acquiert 2,08 jours ouvrés de congés payés (ou 2,5 jours ouvrables) chaque mois entre le 1er juin de l’année civile précédente et le 31 mai de l’année civile en cours. À la fin de la période d’acquisition, il dispose donc de 25 jours ouvrés (ou 30 jours ouvrables), ce qui équivaut à cinq semaines. Sur ces cinq semaines de congés payés, les quatre premières constituent ce que l’on appelle le congé principal. La convention collective1 fixe la période légale de prise de congés annuels du 1er mai au 31 octobre : sur le congé principal de quatre semaines, au moins 12 jours ouvrables consécutifs doivent être pris durant cette période. 

Le code du travail2 prévoit que « lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à douze jours ouvrables, il peut être fractionné avec l’accord du salarié ». Le congé principal peut donc être fractionné : c’est-à-dire qu’il peut être pris hors période légale, soit du 1er novembre au 30 avril. Dans ce cas, il donne lieu à des jours supplémentaires, dits jours de fractionnement.

Dans notre branche professionnelle, les jours de congés payés sont comptabilisés en jours ouvrés3 : ainsi, le salarié doit bénéficier au minimum de 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés durant la période légale de prise (du 1er mai au 31 octobre). Le congé principal est d’une durée de 20 jours ouvrés ; les jours compris entre 10 et 20 jours ouvrés peuvent être fractionnés.

Afin de savoir s’il y a un fractionnement des congés payés, seul le congé principal de 20 jours ouvrés doit être pris en compte : la 5e semaine de congés payés légaux en est exclue. Pour éviter le fractionnement du congé principal, les 3e et 4e semaines doivent obligatoirement être prises entre le 1er mai et le 31 octobre.

Si les 3e et 4e semaines ne sont pas posées entre le 1er mai et le 31 octobre, il y a fractionnement du congé principal et le salarié a droit à des jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

En cas de fractionnement, le salarié bénéficie4 de :
- 1 jour ouvrable s’il prend entre 3 et 5 jours consécutifs ou non entre le 1er novembre et le 30 avril,
- 2 jours ouvrables s’il prend au moins 6 jours consécutifs ou non entre le 1er novembre et le 30 avril.

Plusieurs cas peuvent alors se présenter :

=>> La structure ferme 3 semaines durant l’été, 1 semaine en décembre et la dernière semaine est à prendre lorsque le salarié le souhaite, après accord de l’employeur.

Ici, 15 jours ouvrés sont imposés durant la période légale de prise, et 5 jours en dehors. Le salarié a la possibilité de demander à ce que les 5 jours restants soient pris entre le 1er mai et le 31 octobre, ou en dehors de cette période.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 12 septembre 2018 , est venue apporter des précisions face à cette situation.

Dans l’affaire jugée, une organisation syndicale de salariés avait poursuivi un employeur afin de le voir condamné à faire bénéficier ses salariés de deux jours ouvrables de congés payés supplémentaires pour fractionnement du congé principal. La structure imposait la prise de 3 semaines (donc 18 jours ouvrables) de congés en été et 6 jours ouvrables en fin d’année pour fermeture : pour le syndicat, ces 6 jours faisaient partie du congé principal, et devaient donc donner lieu à l’octroi de jours de fractionnement.

La Cour de cassation dans cet arrêt, a rejeté la demande du syndicat en considérant que « l’obligation pour les salariés de prendre six jours ouvrables de congés payés en fin d’année du fait de la fermeture de l’entreprise ne saurait suffire à démontrer que les salariés étaient empêchés de prendre vingt-quatre jours de congé entre le 1er mai et le 31 octobre ».

Pour la Cour de cassation, la semaine de congés payés imposée en décembre correspond à la 5e semaine de congés payés, à partir du moment où il n’est pas possible de démontrer que le salarié a été dans l’impossibilité de prendre 4 semaines (ou 20 jours ouvrés) au cours de la période légale. Ces 5 jours de congés imposés par l’employeur en raison d’une fermeture n’ouvrent donc pas droit à des jours de fractionnement puisqu’ils s’apparentent à la 5e semaine de congés payés dès lors que l’employeur n’a pas empêché les salariés de poser leur quatrième semaine sur la période légale de prise.

Dès lors, le salarié a la possibilité de prendre ces congés restants lors de la période légale de prise ou de demander le fractionnement de ses congés.

Lorsque le fractionnement est demandé par le salarié, l’employeur peut refuser, accepter ou accepter à la condition que le salarié renonce à l’octroi de jours supplémentaires pour fractionnement.

L’employeur peut prévoir, par le biais d’une note de service, que la prise de congés à l’initiative du salarié, hors période légale, emporte renonciation aux jours de fractionnement. Cependant, la renonciation du salarié aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement ne se présume pas : le salarié doit y renoncer expressément, même en présence d’une telle règle établie dans la structure. L’employeur devant apporter la preuve de cette renonciation, il est fortement conseillé de prévoir un écrit. Vous pouvez trouver sur le lien suivant un modèle de courrier de renonciation.

La renonciation aux jours de fractionnement peut aussi se réaliser sans que l’accord du salarié ne soit nécessaire à condition de conclure un accord d’entreprise qui doit également prévoir la période de prise du congé principal .
Sauf clause contraire ou renonciation, les jours supplémentaires sont dus que le fractionnement soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié . 

=>> La structure ferme 4 semaines l’été et 1 semaine en décembre.

Dans ce cas, le salarié ne peut pas bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement car les 20 jours de congé principal ont été pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Les 5 jours posés en décembre correspondent à la 5e semaine de congés payés et n’ouvrent donc pas droit à des jours de fractionnement.

Vous pouvez trouver sur le lien suivant notre fiche pratique relative à la prise de congés payés .

Le service juridique RH reste à votre disposition pour tout complément d’information.

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1 Article 1.3 du chapitre VI de la convention collective

2 Article L.3141-19 du code du travail

3 Article 1.1 du chapitre VI de la convention collective

4 Article L.3141-23 du code du travail

5 Cass. Soc. 12 septembre 2018, n°17-15.060

6 Cass. soc. 04/11/1988, n°86-42.349

7 Il s’agit d’une possibilité prévue par la loi Travail du 8 août 2016 que l’on retrouve à l’article L.3141-21 du code du travail

8 Cass. soc. 04/07/2001, n°99-43.494

 

 

 

 

 

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