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Dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail : Les salariés n’ont plus à prouver un préjudice pour obtenir réparation

le 3 mars 2022

Le Code du travail fixe des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires que les salariés ne peuvent dépasser. Par un arrêt du 26 janvier 2022, la Cour de cassation décide que le seul constat du dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail cause nécessairement un préjudice au salarié ouvrant droit à réparation. 

 

Depuis un arrêt du 13 avril 20161, la Cour de cassation a abandonné sa jurisprudence admettant que certains manquements de l’employeur causent nécessairement un préjudice au salarié. Le salarié qui saisit le juge doit donc apporter des éléments justifiant du préjudice qu’il prétend avoir subi. Toutefois, la Cour admet des cas où la seule violation d’une règle ouvre droit à réparation sans qu’il y ait besoin pour le demandeur d’apporter la preuve d’un préjudice. C’est le cas notamment lorsque l’employeur n’a pas accompli les démarches nécessaires à la mise en place des institutions représentatives du personnels2. Ainsi, La Cour de cassation applique désormais cette exception au dépassement de la durée maximale hebdomadaire3.

Pour rappel, le Code du travail fixe les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires que les salariés ne peuvent dépasser.

La durée maximale quotidienne4 de travail effectif ne peut excéder 10 heures. Cette durée est appréciée dans le cadre de la journée civile5, qui débute à 0 heure et s'achève à 24 heures.

Toutefois, Il peut être dérogé à la durée maximale quotidienne de 10 heures :

  • Par convention ou accord d'entreprise ou, à défaut une convention ou un accord de branche, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise. La dérogation ne doit cependant pas avoir pour effet de porter la durée quotidienne de travail effectif à plus de 12 heures6. La convention collective des acteurs du lien social et familial ne prévoit pas de dérogation, ainsi pour pouvoir déroger à la durée maximale en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise il convient de conclure un accord d’entreprise ;
  • Par autorisation de l'inspecteur du travail. Le dépassement peut être autorisé en cas de surcroît d'activité imposé notamment pour l'un des trois motifs suivants : travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l'entreprise ou des engagements contractés par celle-ci, travaux saisonniers ou travaux impliquant une activité accrue certains jours de la semaine, du mois ou de l'année7.

L'employeur doit au préalable recueillir l'avis du CSE. Cet avis doit être joint à la demande de dérogation avec tous les autres éléments utiles à la justification de celle-ci.

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures8 au cours d’une même semaine et 44 heures en moyenne calculées sur une période de 12 semaines consécutives9.

En cas de circonstances exceptionnelles entraînant temporairement un surcroît d'activité, la durée maximale de 48 heures peut être dépassée sur demande à l'inspection du travail. Le dépassement ne doit pas avoir pour effet de porter cette durée à plus de 60 heures par semaine10.

La demande auprès de l’inspection du travail doit être assortie des justifications sur les circonstances exceptionnelles qui la motive, préciser la durée pour laquelle elle est sollicitée et être accompagnée de l'avis du comité social et économique s'il existe.

Un travailleur salarié peut légalement exercer plusieurs activités professionnelles au service de plusieurs employeurs différents, de manière occasionnelle ou régulière, à la condition toutefois que la durée totale de ses travaux rémunérés ne dépasse pas les durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires précitées. Les durées maximales s'entendent par salarié et non par entreprise.

En cas de dépassement, les différents employeurs et le salarié sont passibles d’une amende pénale11. La Cour de cassation admet d’ailleurs que l’employeur puisse demander la production de bulletins de salaire ainsi que du contrat de travail, afin d’opérer une vérification des durées de travail12. Vous pouvez consulter notre VRAI/FAUX sur ce sujet.

Récemment, la Cour de cassation, s’appuyant sur la jurisprudence européenne et créant une nouvelle exception au principe général selon lequel le salarié doit prouver le préjudice né d’un manquement de l’employeur s’il veut recevoir une réparation, décide que le salarié qui dépasse sur une semaine la durée maximale de travail doit voir son préjudice indemnisé, sans avoir à le prouver.

La Cour considère que la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire fixée par la directive européenne n°2003/88/CE, avait pour objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs en leur permettant de prendre un repos suffisant, et en déduit que le dépassement de la durée moyenne maximale, qui prive le travailleur de ce repos, lui cause de ce seul fait un préjudice, car il est porté atteinte à sa sécurité et sa santé.

Cette solution dégagée par la Cour de cassation, bien qu’elle concerne la durée maximale de travail de 48 heures, peut être étendue à toutes les limites maximales de travail ou minimales de repos, dès lors que l’irrespect de ces durées prive les salariés d’un temps de repos suffisant, portant ainsi atteinte à la sécurité et à la santé des salariés.

Il conviendrait ainsi d’être vigilant quant au respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos en particulier lorsque les salariés effectuent des heures supplémentaires sur la semaine et lorsqu’ils sont en situation de cumul d’emplois.

Le service juridique/RH reste à votre disposition pour tout complément d’information.

_________________________________    

1 Cass. soc., 13 avril 2016 n° 14-28.293 FS-PBR  
2 Cass. soc., 17 octobre 2018 n° 17-14.392 FS-PB  
3 Cass. soc., 26 janv. 2022 n° 20-21636  
4 Code du travail, art L3121-18  
5 Circ. DRT n° 94-4, 21 avr. 1994, I-3.1.1, BOMT 94/9  
6 Code du travail, art. L3121-19 
7 Code du travail, art D3121-4  
8 Code du travail, art L3121-20  
9 Code du travail, art L3121-22  
10 Code du travail, art. L 3121-21 et R 3121-10  
11 Code du travail, art. R.8262-1 et R.8262-2 
12 Cass, soc., 20 juin 2018 

 

  

 

 

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