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Entreprises d’au moins 50 salariés ETP : Précisions sur les modalités de publication de l’index de l’égalité professionnelle et de ses indicateurs

le 10 mars 2022

Pour rappel, l’index égalité, sur 100 points, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,
• L’écart de répartition des augmentations individuelles,
• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations,
• L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés).

La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économiques sociales et économiques des entreprises (BDESE).

En sus d’une publication sur le site internet de l’entreprise, la loi 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, dite loi Rixain, a ajouté que l’ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes devaient être publiés sur le site du ministère du Travail. La loi instaure aussi l’obligation de publier les mesures de correction qu’elles comptaient mettre en œuvre ainsi que de fixer et publier les objectifs de progression qu’elles entendaient atteindre.

Le décret du 25 février 2022 vient préciser les modalités de publication des actions mises en œuvre pour corriger les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et indique que la publication de ces informations est actualisée sur le site du ministère du Travail chaque année au plus tard le 31 décembre par les services du ministre chargé du travail.

En outre, le décret définit les modalités de publication des objectifs et des mesures de correction et de rattrapage à mettre œuvre par les entreprises compte tenu du résultat obtenu à l’index égalité professionnelle.

En ce qui concerne ces différentes obligations, le décret distingue les structures ayant un résultat inférieur à 75 points et les structures ayant un résultat inférieur à 85 points.

Les structures ayant un Index inférieur à 75 points  

Les entreprises dont la note globale est inférieure à 75 points sur 100 doivent publier des mesures de correction et de rattrapage salarial.

Ces mesures doivent être mises en œuvre par un accord collectif ou une décision unilatérale de l’employeur à déposer sur la plateforme TéléAccords du ministère du Travail.

En effet, l’article L1142-9 du Code du travail prévoit que lorsque le résultat obtenu par l’entreprise est inférieur à 75 points, cette dernière au titre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle doit négocier « sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l'absence d'accord prévoyant de telles mesures, celles-ci sont déterminées par décision de l'employeur, après consultation du comité social et économique. »

Par la suite, ces mesures sont publiées sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que le niveau de résultat de l’index et des indicateurs. Elles sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 points. De plus, l’employeur les porte à la connaissance des salariés par tout moyen.

Les structures ayant un Index inférieur à 85 points 

Les entreprises dont la note globale est inférieure à 85 points sur 100 doivent publier des objectifs de progression.

Les objectifs de progression doivent être fixés pour les seuls indicateurs pour lesquels l’entreprise n’a pas atteint la note maximale.

L’employeur doit publier ses objectifs de progression sur son site internet, s’il en existe un, et plus précisément sur la page où il publie l’index et, le cas échéant, les résultats obtenus à chaque indicateur.

Ils doivent rester en ligne jusqu’à ce que l’entreprise obtienne un index au moins égal à 85 points.

Par ailleurs, en l’absence de site internet, l’employeur doit les porter à la connaissance des salariés par tout moyen (ex : affichage, intranet...).

Ces objectifs, fixés par accord collectif ou décision unilatérale de l'employeur (DUE), doivent être publiés, dès le dépôt de l’accord ou de la DUE sur la plateforme TéléAccords. Au même titre que les entreprises avec un résultat inférieur à 75 points, l’employeur doit en priorité négocier des objectifs de progression. A défaut, il doit mettre en œuvre un plan d’action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

De manière générale, la publication des objectifs de progression ainsi que des mesures de correction et de rattrapage sont également communiqués au comité social et économique par l’intermédiaire de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).

Les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un niveau de résultat inférieur au seuil de 75 points ou 85 points peuvent publier les mesures de correction et de rattrapage exceptionnellement jusqu’au 1^er septembre 2022. 

Pour rappel, en cas de non-publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.

Enfin, le décret prévoit que les entreprises de moins de 50 salariés atteignant ou franchissant le seuil de 50 salariés disposent d’un délai de 3 ans pour se conformer aux obligations liées à l’Index de l’égalité professionnelle.

Pour retrouver l’ensemble des informations relatives à l’index égalité professionnelle, nous vous invitons à consulter le site du ministère du Travail.

Le service juridique/RH reste à votre disposition pour tout complément d’information.

___________________________________  

¹ L’obligation concerne les entreprises d’au moins 1000 salariés depuis le 1^er mars 2019 ; celles d’au moins 250 salariés, depuis le 1^er septembre 2019 ; celles d’au moins 50 salariés depuis le 1^er mars 2020. 

² Décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise prévues par l'article 13 de la loi visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle et par l'article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021.

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