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Faute lourde : précision sur l'intention de nuire du salarié

 

Deux arrêts rendus par la chambre sociale de la Cour de cassation du 22 octobre 2015 précisent la définition de la faute lourde du salarié. En effet, pour que la faute lourde soit caractérisée, le salarié doit avoir eu l’intention de nuire à l’employeur : la commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise n’est pas suffisante.

Les faits : Dans les deux affaires, deux salariés ont été licenciés pour faute lourde. Dans la première situation, un responsable import-export avait détourné sur son compte personnel une somme de 60 000 € venant d’un règlement d’un client. Dans le deuxième cas, un directeur d’une association d’accueil de personnes âgées s’était fait octroyé une augmentation de rémunération, une prime exceptionnelle (3 000 €), s’était accordé des acomptes sur salaire (15 000 €) et avait donné des avantages à deux salariés, dont l'une des salariés était sa sœur.

La question posée était la suivante : La commission d’un acte fautif causant un préjudice à l’entreprise, sans intention de nuire du salarié, est-elle suffisante pour qualifier une faute lourde ?

La décision : les juges estiment que pour que la faute lourde soit caractérisée, le salarié doit avoir eu l’intention de nuire à l’employeur c’est-à-dire que le salarié doit avoir eu la volonté de porter préjudice à l’employeur en commettant un acte fautif. Ainsi, la faute lourde ne peut pas simplement résulter d’un acte qui porte préjudice à l’entreprise.

En effet, la jurisprudence avait défini la faute lourde par l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise1.

Cette jurisprudence précise la définition de la faute lourde, en imposant à l’employeur de démontrer que l’acte fautif du salarié avait pour but de lui causer un dommage. Il revient donc à l’employeur de prouver l’intention de nuire du salarié. En effet, c’est l’employeur qui doit amener des éléments de preuve tangibles qui démontrent que le salarié a eu la volonté de nuire à son employeur en commettant ces actes.

En conséquence, la preuve de l’intention de nuire du salarié étant difficile à rapporter, nous vous conseillons de contacter le service juridique pour une analyse au cas par cas dès lors que le salarié a commis une faute rendant impossible son maintien dans la structure. Ainsi, soit les éléments permettront à l’employeur de licencier pour faute lourde soit de licencier pour faute grave. La seule différence entre les deux licenciements réside dans le fait que l’employeur peut engager la responsabilité pécuniaire du salarié lorsque le licenciement est pour faute lourde.

Le service juridique reste à la disposition des adhérents pour toute information complémentaire.

Cass. Soc., 22 octobre 2015 n°14-11.291 et n°14-11.801

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1 Cass. Soc., 31 mai 1990 n°88-413.419

 

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