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L’absence injustifiée du salarié peut motiver un licenciement pour faute grave

Dans un arrêt du 3 décembre 2014, la Cour de Cassation rappelle que l’employeur peut licencier un salarié pour faute grave dès lors qu’il ne justifie pas de son absence.

Les faits : Une salariée n’a pas repris son travail après un arrêt maladie et n’a pas justifié de son absence. L’employeur a adressé deux mises en demeure à la salariée, puis faute de réponse de sa part, l’a licenciée pour faute grave.

La question posée à la Cour de Cassation est la suivante : l’absence injustifiée d’un salarié peut-elle entrainer un licenciement pour faute grave ?

La Chambre Sociale de la Cour de Cassation rappelle qu’un salarié doit justifier de ses absences. Sans réponse de sa part et après l’avoir mis en demeure de justifier de son absence, un employeur peut sanctionner le salarié et envisager un licenciement pour faute grave.

Avant d’initier une procédure disciplinaire pour absence injustifiée, il est nécessaire de mettre en demeure le salarié de justifier de son absence ou de reprendre son travail. En l’absence de réponse du salarié, l’abandon de poste constitue une faute grave justifiant son licenciement.

Pour rappel, la faute grave suppose une violation des obligations du contrat de travail rendant impossible le maintien du salarié dans la structure, même pendant la durée du préavis. A ce titre, pour pouvoir motiver un licenciement pour faute grave, il convient d’agir rapidement en mettant en demeure le salarié de justifier de son absence, avant d’engager la procédure de licenciement.

Particularité de la CCN Alisfa : Un salarié qui ne se présente pas après un retour de congé annuel n’est pas nécessairement en absence injustifiée. En effet, l’article 1.4 du chapitre VI de la Convention Collective précise que le congé annuel d’un salarié est interrompu pendant la durée de son arrêt maladie, si le salarié adresse à l’employeur un arrêt de travail dans un délai de 48h. A l’expiration de l’arrêt maladie, le salarié se trouve en position de congé annuel à concurrence des jours de congés autorisés.

Par exemple, pendant les congés de fin d’année prévus à compter du 22 décembre 2014, jusqu’au 5 janvier 2015, un salarié adresse à l’employeur un certificat médical couvrant la période du 29 au 31 décembre. Le 5 janvier 2015, le salarié se trouvera de nouveau en situation de congés payés pendant 3 jours du 5 au 7 janvier inclus, sauf accord entre les parties pour reporter les jours de congés non pris du fait de la maladie. L’absence du 5 au 7 janvier 2015 sera donc une absence justifiée et ne pourra pas motiver une sanction disciplinaire.

Le service juridique RH se tient à votre disposition pour toutes questions et notamment celles relatives à l’absence injustifiée des salariés.

 

 

 

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