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L’employeur peut notifier une mise à pied conservatoire après l’entretien préalable à licenciement

Dans un arrêt du 4 mars 2015, la Cour de Cassation énonce qu’un employeur qui licencie pour cause réelle et sérieuse peut notifier une mise à pied conservatoire à un salarié même après la tenue de l’entretien préalable.

Les faits : un salarié a été convoqué à un entretien préalable au licenciement. A la suite de cet entretien, l’employeur lui adresse une mise à pied conservatoire, par télécopie dans l’attente de la notification du licenciement libellée de la façon suivante « suivant l’entretien préalable de licenciement du 30 juillet 2008, nous vous informons de votre mise à pied conservatoire et ce dans l’attente de la réception de notre courrier de licenciement ».

La question posée à la Cour de Cassation est la suivante : la mise à pied conservatoire, prononcée après l’entretien préalable à licenciement et non au moment de la convocation, doit-elle être considérée comme une mise à pied disciplinaire, et de ce fait, priver le licenciement de cause réelle et sérieuse ?

La Chambre Sociale de la Cour de Cassation rappelle que pour qu'une mise à pied soit qualifiée de conservatoire, il n'est pas indispensable qu'elle soit notifiée au moment de la convocation à l'entretien préalable, qu'elle peut l'être à tout moment de la procédure. Ainsi, dès lors que la mise à pied adressée au salarié est clairement identifiée comme conservatoire en faisant référence à la procédure de licenciement disciplinaire en cours elle ne saurait être requalifiée de disciplinaire.

En effet, même si en général, la mise à pied conservatoire intervient au début de la procédure disciplinaire, l’objectif étant d’éviter les désordres que pourrait occasionner la présence du salarié sur le lieu de travail, elle peut également être notifiée en fin de procédure, dans l’attente de la réception de la lettre de licenciement.

Attention toutefois à utiliser cette jurisprudence avec précaution. Ainsi, il est toujours préférable de notifier la mise à pied conservatoire au plus tôt dans la procédure notamment dans le cadre d’un licenciement pour faute grave. En effet, la faute grave rend impossible le maintien du salarié dans la structure c’est pourquoi la remise tardive de la mise à pied conservatoire pourrait remettre en cause la gravité de la faute.

Toutefois, lorsque l’employeur choisit de licencier le salarié pour cause réelle et sérieuse et non pas pour faute grave, la mise à pied conserve son caractère conservatoire, mais aucune retenue de salaire ne peut être appliquée à ce titre durant cette période.

Cass. soc. 4 mars 2015, n° 13-23228 D

 

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