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L’indemnité de congés payés : petit rappel sur les règles de calcul

En cette période de vacances scolaires, de nombreux salariés posent des jours de congés payés, l’occasion pour le Snaecso de faire un point de rappel sur les règles de calcul de l’indemnité de congés payés. 

L’article L.3141-24 du Code du travail dispose qu’un salarié bénéficie d’une indemnisation versée par son employeur lorsqu’il est en congés payés. Le Code du travail prévoit deux modes de calcul de cette indemnité de congés payés, l’employeur devant appliquer le plus favorable.

La règle du dixième

Selon cette règle, le salarié perçoit une indemnisation de ses congés payés égale au dixième de la rémunération annuelle brute perçue sur la période d’acquisition des congés payés soit du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N + 1. Le mode de calcul est donc le suivant : rémunération annuelle brute x 1/10^e.

Par exemple, un salarié a perçu une rémunération annuelle brute de 23 000 euros sur la période du 1^er juin 2017 au 31 mai 2018. Il pose 4 jours de congés payés en février 2019, il bénéficie selon la règle du dixième d’une indemnité de congés payés comme suit :

23 000 € x 1/10^e = 2 300 €

2 300/25 (nombre de jours de congés payés légaux acquis sur la période d’acquisition) = 92 €

La valeur d’une journée de congés payés est de 92 €, le salarié en ayant posé 4, il bénéficiera d’une indemnité de congés payés égale à 368 € (92 x 4 jours).

La règle du maintien de salaire

Selon cette règle, l’employeur verse une indemnité de congés payés égale au salaire qu’aurait perçu le salarié s‘il était venu travailler normalement sur la période. Il doit, pour calculer l’indemnité selon ce mode de calcul, prendre la rémunération perçue sur la période précédant immédiatement la période de congés payés et prendre l’horaire du salarié sur la période de congés payés en question. 

Par exemple, un salarié pose 5 jours de congés payés sur la semaine du 25 février 2019, s’il était venu travailler normalement, il aurait perçu une rémunération brute égale à 500 euros pour la période. L’indemnité de congés payés sera égale à ce montant pour la même durée de travail.

L’employeur doit ensuite comparer les deux modes de calcul et appliquer au salarié l’indemnité de congés payés obtenue la plus favorable entre la règle du dixième et la règle du maintien de salaire.

Quelle assiette de calcul prendre en considération pour calculer l’indemnité de congés payés ?

La rémunération annuelle brute que l’employeur doit prendre comme base de calcul à l’indemnité de congés payés est la rémunération brute totale du salarié perçue du 1^er juin N – 1 au 31 mai N, ce qui inclut le salaire de base, les primes et indemnités versées en complément de salaire.

Les sommes suivantes sont donc prises en considération  :

- la rémunération individuelle supplémentaire (RIS),
- le paiement avec majoration des heures supplémentaires et heures complémentaires,
- les primes exceptionnelles,
- les indemnités de congés payés de l'année précédente,
- les indemnités de repos compensateur,
- les avantages en nature¹,
- la reconstitution du salaire pour certaines absences assimilées à du temps de travail effectif comme par exemple le congé maternité, la maladie ordinaire pendant les 6 premiers mois,
- l’indemnité de maintien de salaire,
- l’indemnité de passage.

En revanche, sont exclus du calcul le remboursement des frais professionnels, les primes versées globalement et couvrant l'ensemble de l'année (donc autant les périodes de travail que de congés payés ), les primes d’intéressement…

Cette liste n’est pas exhaustive, en cas de doute concernant une somme spécifique versée au salarié, n’hésitez pas à contacter le service juridique du Snaecso.

Les mêmes règles de calcul s’appliquent que le salarié pose des jours de congés payés légaux ou conventionnels².

ATTENTION : un salarié ne peut être indemnisé de ses congés payés légaux qu’au moment de la prise de ces derniers. En effet, un salarié ne peut pas percevoir une indemnité de congés payés légaux en cours d’exécution du contrat de travail pour des jours qu’il a acquis mais qu’il n’a pas posé (par exemple pour liquider ses jours de congés payés ).

L’employeur ne peut indemniser des jours de congés payés légaux acquis non pris que lors de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, l’employeur verse une indemnité compensatrice de congés payés. L’indemnité compensatrice de congés payés se calcule également selon la méthode de calcul la plus favorable entre la règle du dixième et la règle du maintien de salaire.

Vous pouvez retrouver toutes les informations relatives à l’indemnité de congés payés dans la fiche pratique « congés payés légaux et supplémentaires : indemnités » du guide de l’employeur.

Le service juridique RH reste à votre disposition pour tout complément d’information.

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¹ L’employeur doit prendre en considération les avantages en nature dont le salarié ne bénéficie pas pendant ses congés payés. L’employeur doit donc les évaluer et les inclure dans le calcul de l’indemnité de congés payés. En revanche, si le salarié bénéfice d’un avantage en nature pendant ses congés payés, ce dernier n’est pas pris en compte dans le calcul de l’indemnité.

² Pour rappel, en application de l’article 2 du chapitre VI de la convention collective, un salarié à temps plein acquiert 1 jour de congés payés conventionnels par mois du 1^er octobre au 31 mai soit 8 jours au total. Un salarié à temps partiel les acquiert au prorata de son temps de travail. Pour plus d’informations sur ce point, vous pouvez retrouver ces informations dans la fiche pratique « congés payés légaux et supplémentaires – acquisition ».

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