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L’indemnité de licenciement : conditions et modalités de calcul

le 22 novembre 2018

Le Code du travail et la Convention collective nationale encadrent les modalités de calcul de l’indemnité de licenciement d’un salarié en CDI. En effet, celles-ci diffèrent selon l’ancienneté et le mode de rupture du contrat de travail du salarié.

Le Code du travail et la Convention collective nationale encadrent les modalités de calcul de l’indemnité de licenciement d’un salarié en CDI. En effet, celles-ci diffèrent selon l’ancienneté et le mode de rupture du contrat de travail du salarié.

1- En cas de licenciement

Le licenciement entraîne le versement par l’employeur d’une indemnité qu’il doit calculer selon la règle du plus favorable c’est-à-dire appliquer l’indemnité la plus favorable au salarié entre l’indemnité légale de licenciement et l’indemnité conventionnelle de licenciement. L’employeur doit donc calculer et comparer les deux indemnités suivantes :

• l’indemnité légale de licenciement, prévue à l’article R.1234-2 du Code du travail, est égale à :
  • un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté,
  • plus un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans d’ancienneté.

Pour en bénéficier, le salarié doit disposer d’une ancienneté de 8 mois dans la structure.

• l’indemnité conventionnelle de licenciement, prévue à l’article 8 du chapitre III et à l’article 5 du chapitre XI de la convention collective, est égale à un demi mois de salaire par année d’ancienneté.

Elle est plafonnée à 6 mois de salaire pour un salarié non-cadre et 9 mois de salaire pour un salarié cadre.

Cette indemnité requiert une ancienneté de 2 ans dans la structure pour les salariés non-cadres et d’un an pour les salariés cadres.

Pour le calcul de ces deux indemnités, le salaire à prendre en considération¹ est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

• soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois de salaire brut précédant le licenciement,
• soit le tiers des trois derniers mois de salaire brut précédant le licenciement.

Exemple : un salarié non-cadre a 21 ans d’ancienneté, son salaire de référence au titre des 3 ou 12 derniers mois est de 2 000 €.

Calcul de l’indemnité légale de licenciement :
- pour les 10 premières années : 2000 x 1/4 x 10 = 5 000 €
- pur les 11 années suivantes : 2000 x 1/3 x 11 = 7 333.33 €
- soit une indemnité légale de licenciement de 12 333.33 € (5 000 + 7 333,33)

Calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement :
2000 x 1/2 x 21 = 21 000 €. Le salarié étant non-cadre, l’indemnité calculée doit être plafonnée à 6 mois de salaire, soit une indemnité conventionnelle de licenciement de 12 000 € (2000 x 6).

Ainsi, l’indemnité de licenciement octroyée au salarié sera l’indemnité légale de licenciement puisqu’elle est d’un montant supérieur à l’indemnité conventionnelle.

Lors d’un licenciement, il est nécessaire de toujours effectuer ces deux calculs pour connaître l’indemnité la plus favorable qui sera versée au salarié.

Ces règles ne s’appliquent pas en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde puisque l’employeur ne verse pas d’indemnité de licenciement dans ce cadre.

Attention, l’indemnité de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle obéit à des règles spécifiques. En effet, l’indemnité de licenciement à verser au salarié inapte suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle est la plus favorable entre :

• l’indemnité légale de licenciement doublée : dans ce cas précis, aucune condition d’ancienneté pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement n’est requise.
• l’indemnité conventionnelle de licenciement (non doublée) à condition d’avoir 2 ans d’ancienneté pour le salarié non-cadre, et un an pour le salarié cadre.

Pour reprendre l’exemple précédent,

• l’indemnité légale de licenciement serait égale à 24 666.66 € (12 333.33 x 2).
• l’indemnité conventionnelle de licenciement serait égale à 12 000 €.

Ainsi, l’indemnité versée au salarié serait l’indemnité légale de licenciement doublée puisqu’elle est plus favorable que l’indemnité conventionnelle de licenciement.

2- La rupture conventionnelle

Lors de la conclusion d’une rupture conventionnelle, seule l’indemnité légale de licenciement doit être versée. 

En effet, les employeurs de l’Economie Sociale et Solidaire ne sont pas signataires de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008, relatif à la rupture conventionnelle, prévoyant l’obligation de verser l’indemnité conventionnelle de licenciement si celle-ci est plus avantageuse que l’indemnité légale de licenciement. Ainsi, seules les dispositions du Code du travail correspondant au versement de l’indemnité légale de licenciement s’appliquent.

Il n’y a pas ici de condition d’ancienneté à respecter pour qu’un salarié bénéficie de l’indemnité légale de licenciement dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

Afin de vous aider à calculer le coût d’une rupture de contrat, le Snaecso met à votre disposition un simulateur d’indemnité de rupture : https://www.snaecso.com/simulateur/rupture_de_contrat (espace adhérent).

Pour retrouver toutes les informations sur les différents modes de rupture du contrat de travail, vous pouvez consulter les fiches pratiques de la Rubrique XII du Guide pratique de l’employeur « Rupture du contrat de travail » (espace adhérent).

Le service juridique RH reste à votre disposition pour tout complément d’information.

_______________________________________________________________________________

¹ En cas d’arrêt maladie au cours des trois ou douze derniers mois qui précèdent le licenciement, le salaire de référence à prendre en compte peut être spécifique, vous trouverez les informations sur ce point dans notre newsletter du 20 juillet 2017 : https://www.snaecso.com/Actualites/Salaire-de-reference-de-l-indemnite-de-licenciement-pour-un-salarie-en-arret-de-travail.

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