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La perte des congés payés : un dispositif encadré

La prise de congés payés constitue pour le salarié un droit au repos mais également une obligation. Si l’employeur ne lui assure pas son droit à congé, le salarié peut alors demander devant les juges prud’homaux des dommages et intérêts relatifs à la privation de ces jours. 

Les faits : Un salarié reproche à son employeur de lui avoir refusé tout congé pour l’année 2012. Ayant perdu ses congés acquis au titre de cette année, il demande une indemnité pour ce préjudice.

L’employeur n’apporte aucune preuve des mesures prises à l’égard de son salarié afin que ce dernier bénéficie de son droit à repos annuel. A son sens, c’est au salarié de prouver qu’il a été privé de son droit à congé.

La question posée à la Cour était la suivante : en cas de contentieux relatif à la perte des congés payés acquis, l’employeur doit-il justifier qu’il a accompli toutes les diligences pour que son salarié bénéficie de son droit à congé ?

La Cour de cassation répond par l’affirmative.

Si le salarié n’a pas posé des congés payés et reproche à l’employeur leur perte, ce sera à ce dernier de prouver qu’il a mis en œuvre toutes les mesures permettant au salarié de les prendre. Si l’employeur n’est pas en capacité d’en apporter la preuve, le salarié a droit à des dommages et intérêts relatifs à la privation de congés.

En matière de congé, plusieurs prérogatives pèsent sur l’employeur. Par son pouvoir de direction, il est en charge de l’organisation et de la prise des congés payés de ses salariés. En outre, en vertu de son obligation de sécurité et de résultat, il doit s’assurer que les salariés ont effectivement bénéficié de leur droit à repos.

De ce fait, il doit veiller à ce que les salariés posent leur congé principal compris entre 10 et 20 jours ouvrés consécutifs (soit 2 à 4 semaines) entre le 1er mai et le 31 octobre . Cette disposition légale étant d’ordre public, il n’est pas possible d’y déroger.

De plus, tous les congés payés légaux acquis entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1 doivent être soldés au 30 avril N+2 (sauf accord collectif dans votre structure prévoyant une autre période de référence et de prise).

Ainsi, si l’employeur constate avant la fin de la période légale de prise, c’est-à-dire avant le 30 avril, qu’un salarié n’a pas pris la totalité de ses congés payés légaux, deux situations sont envisageables en fonction des modalités de prise des congés payés mises en place au sein de la structure :

  • soit, dans la structure, il est convenu qu’en vertu de son pouvoir de direction, l’employeur impose les dates de départ en congé : s’il constate que la totalité des congés payés n’a pas été soldée, il imposera, comme habituellement, les départs. En effet, l’employeur est en mesure d’imposer les 5 semaines de congés payés légaux à condition de respecter la procédure suivante : 
    • informer les salariés de la période de prise des congés du 1er mai au 31 octobre au moins deux mois avant l'ouverture de cette période soit au maximum le 1er mars ;
    • consulter les membres du comité social et économique ou les délégués du personnel sur l’ordre des départs en tenant compte de la situation de famille, de l’ancienneté du salarié et le cas échéant, d’un autre employeur en cas de cumul d’emplois ;
    • informer les salariés au minimum un mois avant la date de leur départ en congés payés.
  • soit, dans la structure, il est convenu que les salariés sont à l’initiative des demandes de départ en congé, lesquelles sont ensuite validées par l’employeur. L’employeur qui constate que la totalité des congés n’a pas été soldée, peut imposer la prise des congés payés comme dans la première situation, ou peut rappeler plusieurs fois à son salarié par écrit qu’il doit prendre ses congés avant la fin de la période de référence. Le Snaecso conseille l’envoi de deux écrits (par exemple par mail). Si le salarié ne souhaite toujours pas prendre ses congés, ils seront réputés perdus. Dès lors, en cas de contentieux, l’employeur sera en mesure de prouver qu’il a tout mis en œuvre pour que le salarié prenne ses congés.

Afin d’éviter la perte des congés payés légaux acquis, leur report est une solution envisageable. En effet, les parties peuvent exceptionnellement convenir d’un commun accord du report des congés payés restants (hors les 10 jours consécutifs à prendre obligatoirement entre le 1er mai et le 31 octobre). Il est fortement conseillé d’établir un écrit et d’encadrer cette possibilité dans le temps.

En revanche, en cas d’arrêt maladie ou de congé maternité, la Cour de cassation précise que les congés payés acquis et non pris avant l’arrêt sont automatiquement reportés, et ce sans limitation de durée. Pour plus d’informations sur cette jurisprudence, vous pouvez retrouver notre newsletter sur ce lien .

En cas de congé parental total du salarié, la Cour de cassation et la Cour de Justice de L’Union Européenne (CJUE) n’ont pas adopté la même solution quant à la perte ou non des congés payés acquis avant le départ en congé parental. Pour la première juridiction, le salarié perd les congés acquis non soldés en raison du départ en congé parental, tandis que pour la seconde, le salarié doit bénéficier du report des congés acquis à son retour. Le Snaecso conseille de suivre l’interprétation de la CJUE ; si la Cour de Cassation est à nouveau saisie de cette question, il est probable qu’elle rende une décision conforme à celle de la CJUE à savoir le report des congés payés, et non leur perte. 

Enfin, à son initiative, le salarié peut également demander le report de sa 5ème semaine de congé payé sur une durée maximale de 6 ans pour bénéficier ultérieurement d’un congé sabbatique ou d’un congé pour création d'entreprise . 

Concernant les congés payés conventionnels , ces derniers sont pris d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. L’employeur ne peut pas les imposer. Ces congés doivent être liquidés au 30 juin de chaque année. Si à cette date, ils ne sont pas soldés, la convention collective prévoit qu’ils pourront être indemnisés ou reportés. Pour que l’employeur considère les congés conventionnels non pris comme perdus, il doit faire preuve de vigilance. En effet, il devra mettre le salarié en capacité de prendre ses congés payés supplémentaires et l’informer par plusieurs écrits de leur perte s’il ne les solde pas. Concernant le report des congés payés supplémentaires en cas d’arrêt maladie, de congé maternité ou parental, les mêmes règles s’appliquent que pour les congés payés légaux.

Pour plus d’information sur ce sujet, vous pouvez retrouver le Vrai/Faux relatif aux congés payés ainsi que notre fiche « Congés payés légaux et supplémentaires - prises » du Guide pratique de l’employeur.

Le service juridique RH reste à votre disposition pour toute information complémentaire.

Cour de cassation, Soc. 31 mai 2018, n° 17-14107

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1 Articles L3141-13 à L3141-18 du Code du travail

2 Articles D3141-5 et suivants du Code du travail

3 Articles L3142-35 et L3142-120 Cu code du travail

4 Article 2 Chapitre VI de la Convention collective nationale

 

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