Accès réservé

Navigation

Vous êtes dans : Accueil > Actualités > Mise à pied conservatoire et procédure disciplinaire : attention aux délais !

Mise à pied conservatoire et procédure disciplinaire : attention aux délais !

La mise à pied à titre conservatoire est une mesure permettant à l’employeur qui la notifie de suspendre provisoirement l’activité d’un salarié dont la présence pourrait nuire à l’entreprise. Elle vise à laisser le temps nécessaire à l’employeur pour choisir la sanction qu’il va prononcer à l’encontre du salarié et, le cas échéant, pour mener son enquête. Ce n’est donc pas une sanction disciplinaire.

Elle ne doit pas être confondue avec la mise à pied disciplinaire, qui est, quant à elle, une sanction disciplinaire permettant d’écarter un salarié temporairement de la structure, et à qui il est reproché un fait fautif important. La mise à pied disciplinaire est une sanction au cours de laquelle le salarié ne vient pas exécuter sa prestation de travail et n’est pas rémunéré par l’employeur.

Ainsi, la mise à pied à titre conservatoire peut être utilisée par l’employeur lorsqu’une rupture du contrat pour faute grave est envisagée et que, pendant le temps de la procédure (et le cas échéant de l’enquête), le maintien du salarié dans l’entreprise est impossible au vu des faits fautifs qu’on lui reproche.

Pour revêtir un caractère conservatoire, la mise à pied doit être préalable ou tout du moins concomitante à la procédure disciplinaire. Cette dernière doit ainsi, en principe, être engagée dans un très bref délai.

Par exemple, un employeur qui met à pied à titre conservatoire un salarié et qui engage la procédure disciplinaire dans un délai de deux à trois jours respecte cette nécessité de concomitance.

La cour de cassation est récemment venue rappeler ce principe dans un arrêt du 16 janvier 2019.

Les faits : Un salarié s’est vu notifié une mise à pied conservatoire le 28 août 2013 avant d’être convoqué à un entretien préalable à licenciement 8 jours plus tard. L’employeur a ensuite licencié le salarié le 20 septembre 2013.

La question posée à la Cour de cassation est la suivante : l’absence de concomitance entre le prononcé de la mise à pied conservatoire du salarié et l’engagement de la procédure disciplinaire (par la convocation à l’entretien préalable) a-t-elle pour effet de priver la mise à pied conservatoire de sa validité ?

La Cour de cassation répond par l’affirmative.

En effet, les juges ont estimé ici que le délai de 8 jours entre la mise à pied conservatoire et la convocation à un entretien préalable à un licenciement était trop important et traduisait l’absence de concomitance avec la mise à pied conservatoire.

Pour eux, la mise en œuvre tardive de la procédure de licenciement a pour conséquence la requalification de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire, laquelle obéit à une procédure particulière¹. Ici, l’employeur ne l’ayant pas respectée, le licenciement devait donc être annulé.

Ainsi, il est vivement conseillé à l'employeur qui prononce une mise à pied à titre conservatoire, de veiller à engager très rapidement la procédure de licenciement. A défaut, en cas de litige avec le salarié, la mise à pied sera considérée comme étant une mise à pied disciplinaire qui a, elle, le caractère d'une sanction.

Toutefois, l’employeur est-il systématiquement contraint d’engager la procédure disciplinaire dans un bref délai ?

La Cour de cassation a déjà admis des délais plus longs entre la mise à pied conservatoire d’un salarié et l’engagement d’une procédure disciplinaire.

En effet, la durée de la mise à pied conservatoire peut, dans certains cas, être plus importante à la condition que cela soit justifié par l’attente des résultats d’une enquête interne. La durée de la mise à pied dépendra alors de la complexité de la situation rencontrée par l’employeur et la complexité des faits reprochés.

Par exemple, les juges² ont estimé que le délai de 13 jours ayant séparé le prononcé d'une mise à pied conservatoire et l'engagement de la procédure de licenciement était un délai indispensable pour mener à bien des investigations sur les faits reprochés portant sur un détournement de fonds d’un salarié.

Nous vous invitons à contacter le service juridique RH du Snaecso si vous souhaitez mettre en œuvre une procédure de mise à pied conservatoire.

Cass. soc., 16 janvier 2019 n°17-15.012

_______________________________________________________________________________________________

¹ L’article L. 1332-2 du code du travail rappelle la procédure applicable lorsque l’employeur souhaite sanctionner un salarié à savoir une convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire et une notification de la sanction qui ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Vous pouvez retrouver la procédure précise et les délais à respecter dans la fiche pratique « Pouvoir disciplinaire de l’employeur » / rubrique IV.