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Notification d’une sanction : la faute n’est pas le seul élément à prendre en compte pour l’employeur !

Par son pouvoir de direction, l’employeur peut sanctionner tout fait fautif ou manquement commis par un salarié. Toutefois, la sanction doit être proportionnée à la gravité de la faute et doit également prendre en compte des éléments de pondération tels que l'ancienneté et le passif disciplinaire du salarié.

Selon le principe d’individualisation des sanctions, deux salariés commettant la même faute ne se verront pas obligatoirement notifiés la même sanction. Cette différence de traitement doit être effectivement justifiée par l’existence de situations individuelles différentes, et ne doit pas reposer sur des éléments discriminatoires. En cas de fait fautif, l’employeur prend ainsi en compte la faute, mais également l’ancienneté, le passif disciplinaire, le poste et les responsabilités du salarié.

La Cour de cassation a récemment rappelé ce principe dans un arrêt du 29 mai 2019.

Les faits : Une salariée vendeuse dans un commerce avait réétiqueté un produit alimentaire qu’elle allait acheter en modifiant à la baisse le prix de vente. La substitution des étiquettes sur les produits achetés représentait une fraude d’un montant de 13€. L’employeur met à pied à titre conservatoire la salariée et la licencie pour faute grave. La salariée conteste son licenciement et met en avant son ancienneté de 23 ans dans l’entreprise et son passif disciplinaire vierge.

La question posée à la Cour : La faute commise par la salariée (fraude de 13€) justifie-t-elle son licenciement pour faute grave, compte tenu de sa grande ancienneté et de son passif disciplinaire vierge ?

La Cour de cassation répond ici par la négative.

Selon les juges, l’absence de passif disciplinaire et l’ancienneté conséquente de la salariée atténuent la gravité de la faute. Dès lors, le licenciement pour faute grave n’est pas proportionné à la gravité de la faute. La Cour juge que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamne l’employeur à verser des indemnités conséquentes (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, rappel de salaire pour la mise à pied à titre conservatoire, dommages et intérêts pour le préjudice subi).

Ainsi, lorsqu’un salarié commet une faute, l’employeur prend en considération le fait fautif ainsi que des éléments d’appréciation annexes.

Par exemple, l’employeur ne portera pas la même appréciation envers un salarié ayant une forte ancienneté et un passif disciplinaire vierge, qu’envers un salarié ayant moins d’ancienneté et ayant déjà été sanctionné pour des faits fautifs.

De la même manière, l’employeur pourra prendre en considération le niveau hiérarchique du salarié. En effet, une personne occupant un poste à fortes responsabilités se doit d’afficher une certaine exemplarité, laquelle sera prise en compte pour la détermination de la sanction.

Il sera également retenu la répétition des faits reprochés. Si le salarié a déjà été sanctionné pour des fautes similaires, l’employeur pourra aggraver la nature de la sanction en raison de la réitération des faits fautifs.

Lorsque votre salarié commet une faute, nous vous invitons à contacter la permanence téléphonique du service juridique pour échanger sur les faits et la sanction la plus opportune.

Vous pouvez retrouver l’intégralité de la procédure disciplinaire en cliquant sur ce lien .

Ces informations sont également retransmises dans le webinaire relatif au pouvoir disciplinaire .

Le service juridique RH reste à votre disposition pour toute information complémentaire.

Cass Soc, 29 mai 2019, n°18-10.801

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