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Nouvelle fermeture de structures en avril : quelle gestion des congés payés ?

Suite aux annonces du président de la République de ce mercredi 31 mars 2021, vous êtes nombreux à vous interroger sur la possibilité de d’imposer ou décaler des dates de congés payés sur le mois d’avril. Vous trouverez ci-dessous les éléments de réponses juridiques à ces questionnements.

 

 

1. L’employeur peut-il imposer la prise de congés payés légaux ?  

  • Possibilité pour l’employeur d’imposer des congés payés légaux sous certaines conditions  

En application des ordonnances n°2020-323 du 25 mars 2020 et n°2020-1597 du 16 décembre 2020, l’employeur peut imposer la prise de congés payés légaux aux salariés dans la limite de 6 jours ouvrables (soit 5 jours ouvrés en application de la convention collective des acteurs du lien social et familial) sous réserve de respecter un délai de prévenance au minimum d’un jour franc1. Ces jours peuvent être positionnés avant la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris.

Un employeur pourrait imposer 5 jours de congés payés légaux acquis sur la période d’acquisition en cours c’est-à-dire du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 et ce, avant la période de prise de ces jours de congés qui débute le 1er mai 2021. ATTENTION : l’employeur ne pourra imposer que des jours déjà acquis par le salarié.

Par exemple, un employeur pourrait imposer la prise de 5 jours ouvrés de congés payés légaux acquis sur la période du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 en avril 2021 alors qu’ils sont normalement posés sur la période du 1er mai 2021 au 31 octobre 2021.

Pour cela, la structure doit être dotée d’un accord d’entreprise ou d’un accord de branche l’y autorisant.

L’ordonnance prévoit que la période de congés imposée ne peut s'étendre au-delà du 30 juin 2021.

Dans ce cadre particulier, l’employeur peut fractionner le congé principal sans octroyer au salarié des jours de fractionnement. Pour plus d’informations sur les règles encadrant l’octroi de jours de fractionnement, vous pouvez consulter la fiche pratique « congés payés légaux – supplémentaires : acquisition  » du guide de l’employeur.  

L’employeur peut imposer 6 jours ouvrables (5 jours ouvrés dans notre branche) de congés payés légaux sans respecter la simultanéité de ces derniers entre les salariés conjoints ou pacsés travaillant au sein de la même structure. Le Gouvernement justifie cette dérogation à la règle légale pour permettre, « au cas où la présence d'un des deux conjoints seulement est indispensable à l'entreprise, ou si l'un des deux conjoints a épuisé ses droits à congés, de dissocier les dates de départ en congés  ».

L’accord d’entreprise ne peut imposer que 6 jours ouvrables de congés payés légaux, même si les membres du comité social et économique sont d’accord avec l’employeur pour imposer plus de 6 jours de congés payés légaux, ils ne le peuvent pas.

La branche des acteurs du lien social et familial ne dispose pas d’un accord de branche sur ce sujet. Pour mettre en place cette mesure dérogatoire, votre structure devra donc conclure un accord d’entreprise sur ce point. Vous pouvez retrouver les modalités de négociation d’un accord d’entreprise dans la fiche pratique « négocier et conclure un accord d’entreprise  » du guide de l’employeur.

Vous pouvez retrouver un modèle d’accord d’entreprise sur le lien.

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux jours de congés payés supplémentaires prévues à l’article 2 du chapitre VI de la convention collective.

  • Sans accord d’entreprise, l’employeur ne peut pas imposer les congés payés sans respecter un délai de prévenance d’un mois  

Si la structure ne dispose pas d’un accord d’entreprise permettant d’imposer des congés payés légaux dans le cadre de la loi d’urgence sanitaire comme indiqué ci-dessus, l’employeur devra respecter la disposition classique du Code du travail. Ainsi, il ne peut imposer la prise des congés payés légaux qu’à condition de respecter un délai de prévenance minimum d’un mois. Ainsi, dans la situation actuelle, l’employeur ne peut pas imposer la prise immédiate ou rapide de congés payés au salarié. Il doit respecter le délai de prévenance d’un mois.

En revanche, si les congés payés sont posés d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, il n’y a pas lieu de respecter de délai de prévenance. L’employeur peut d’ailleurs à ce titre proposer aux salariés de poser des jours de congés payés d’un commun accord afin de limiter ou éviter une perte de rémunération sur le mois. 

2. L’employeur peut-il imposer les congés payés supplémentaires ?

Pour les congés payés supplémentaires acquis en application de la convention collective des acteurs du lien social et familial, l’article 2 du chapitre VI prévoit que « Ces congés sont pris au choix du salarié, avec l’accord de l’employeur, entre le 1er novembre et le 30 juin  ». Les congés payés supplémentaires ne peuvent donc pas être imposés par l’employeur.

Pour modifier la règle de prise des congés payés supplémentaires et imposer leur prise, la structure devra également être dotée d’un accord d’entreprise dérogeant à l’article 2 du chapitre VI de la convention collective. 

3. L’employeur peut-il modifier les dates de congés payés légaux ?

L’ordonnance n°2020-323 prévoit la possibilité pour l’employeur de modifier unilatéralement les dates de congés payés légaux déjà posés dans la limite de 6 jours ouvrables (5 jours ouvrés en application de la convention collective des acteurs du lien social et familial) sous réserve de respecter un délai de prévenance au minimum d’un jour franc. Ces jours peuvent être positionnés avant la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris.

Pour cela, la structure doit être dotée d’un accord d’entreprise ou d’un accord de branche l’y autorisant. A ce jour, la branche des acteurs du lien social et familial ne dispose pas d’un accord de branche sur ce sujet. Pour mettre en place cette mesure dérogatoire, votre structure devra donc conclure un accord d’entreprise sur ce point.

L’ordonnance prévoit que la période de congés modifiée ne peut s'étendre au-delà du 30 juin 2021.

Si la structure n’a pas d’accord d’entreprise permettant à l’employeur de modifier unilatéralement les congés payés légaux posés par un salarié, la règle légale classique s’applique. Ainsi, l’employeur a la possibilité de déplacer des congés payés légaux déjà posés par le salarié en application de l’article L.3141-16 du Code du travail sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. Il peut déroger au délai de prévenance d’un mois en cas de circonstances exceptionnelles. La crise sanitaire actuelle peut être considérée comme relevant des circonstances exceptionnelles permettant à l’employeur de décaler des congés payés posés mais dans ce cas, nous vous conseillons de respecter un délai de prévenance minimum raisonnable (nous pouvons préconiser au minimum un délai de 7 jours).

ATTENTION : si la structure n’a pas d’accord d’entreprise, elle peut décaler des jours de congés payés légaux déjà posés en raison des circonstances exceptionnelles et ce, sans respecter le délai de prévenance d’un mois en revanche, elle ne peut pas imposer la pose de congés payés légaux.

En revanche, si les congés payés légaux sont modifiés / décalés d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, il n’y a alors pas de délai spécifique à respecter, les parties se mettant d’accord sur les nouvelles dates. 

4. L’employeur peut-il modifier unilatéralement les dates des congés payés supplémentaires ? 

Les jours de congés payés supplémentaires doivent être posés d’un commun accord entre l’employeur et le salarié et la convention collective ne prévoit pas la possibilité pour l’employeur de les modifier unilatéralement même en cas de circonstances exceptionnelles. Les dates de congés payés supplémentaires ne peuvent donc pas être modifiées unilatéralement par l’employeur, elles ne le peuvent qu’avec l’accord du salarié.

Pour modifier unilatéralement la date des congés payés supplémentaires, la structure devra être dotée d’un accord d’entreprise dérogeant à l’article 2 du chapitre VI de la convention collective.  

5. Le salarié doit-il liquider ses jours de congés payés avant d’être en activité partielle ?  

Le salarié n’a pas l’obligation de liquider ses jours de congés payés acquis avant d’être en activité partielle. L’employeur peut faire une demande d’activité partielle pour des salariés dont l’activité est réduite ou interrompue du fait de la situation actuelle alors qu’ils disposent encore de congés payés dans leurs compteurs.

Le salarié peut aussi demander à bénéficier de ses jours de congés payés avant d’être en activité partielle afin de ne pas perdre en rémunération. Dans ce cas, il est possible que les salariés ne disposent pas d’assez de jours de congés payés pour couvrir la période d’activité partielle. C’est pourquoi, les salariés qui font le choix d’être en congés payés doivent être inclus dans la demande d’activité partielle afin d’être couverts par le dispositif lorsqu’ils n’auront plus de jours de congés payés à poser.

Il en est de même pour les heures de récupération acquises par un salarié. Il peut les poser avant d’être en activité partielle, mais l’employeur devra intégrer le salarié en heures de récupération à la demande d’activité partielle. 

6. Le salarié acquiert-il des congés payés pendant la période d’activité partielle ?

L’article R.5122-11 du Code du travail prévoit que les heures indemnisées au titre de l’activité partielle sont prises intégralement en compte pour l’acquisition de congés payés. Ainsi, un salarié en activité partielle continue à acquérir normalement des jours de congés payés légaux et supplémentaires. 

7. Le salarié en activité partielle peut-il poser des jours de congés payés pendant cette période ? 

  • Le salarié n’a pas posé de congés payés avant d’être en activité partielle

Lors de la première vague épidémique et du premier confinement, l’administration a précisé qu’un salarié peut être en congés payés pendant une période d’activité partielle, à condition que les jours de congés payés soient bien décomptés des heures de travail chômées indemnisées au titre de l’activité partielle. 

Un salarié peut donc poser des jours de congés payés pendant une période d’activité partielle même si les jours n’ont pas été posés et validés avant la mise en place effective du dispositif.

Par exemple, une structure est en activité partielle du 6 au 23 avril 2021, un salarié n’a posé aucun jour de congés payés avant le début de l’activité partielle, il peut poser des jours de congés payés du 6 au 16 avril 2021.

L’employeur devra être vigilant lors de la demande d’indemnisation à l’administration et déduire les jours de congés payés posés par le salarié de sa demande.

  • La structure a négocié un accord d’entreprise pour imposer des jours de congés payés au salarié pendant la période d’activité partielle  

La volonté du Gouvernement en publiant une ordonnance permettant à l’employeur d’imposer des jours de congés payés légaux par dérogation aux dispositions du Code du travail, est de favoriser le recours aux congés payés plutôt que d’avoir recours à l’activité partielle. Il faut alors négocier un accord d’entreprise pour pouvoir imposer des congés payés légaux (dans la limite de 5 jours ouvrés dans la branche Alisfa). Dans ce cas précis, où un accord d’entreprise a été négocié et donc va s’appliquer à l’ensemble des salariés, les jours de congés payés légaux peuvent être posés sur une période d’activité partielle déjà effectivement mise en place et ce, même si l’accord est négocié postérieurement à la date de mise en place de l’activité partielle.

Dans ce cadre spécifique, le caractère collectif de l’activité partielle n’est pas remis en cause par une mesure qui s’applique dans l’entreprise et qui concerne un ensemble de salariés.

  • Le salarié a posé des congés payés sur la période d’activité partielle avant d’être en activité partielle

Lorsque le salarié a posé ses jours de congés payés, légaux ou supplémentaires, avant la mise en place de l’activité partielle, ces jours posés sont maintenus. Ils ne sont pas reportés du fait de l’activité partielle. Dans cette situation, l’activité partielle ne couvrira pas la période de congés payés du salarié qui sera indemnisée au titre de ses congés payés.

L’indemnité de congés payés sera payée par l’employeur, elle ne sera pas prise en charge par le dispositif de l’activité partielle.

Par exemple, la structure est en activité partielle du 6 au 23 avril 2021. Un salarié avait posé fin février une semaine de congés payés du 12 au 16 avril 2021. Le salarié sera en activité partielle du 6 au 9 avril 2021 puis en congés payés du 12 au 16 avril 2021. Au 19 avril 2021, la structure étant encore en activité partielle jusqu’au 23 avril, le salarié sera à nouveau en activité partielle à partir du 19 avril jusqu’au 23 avril 2021.

  •  La structure est fermée sur une période où elle sera en activité partielle, cette décision ayant été prise avant de faire la demande d’activité partielle.

Si la structure avait décidé d’être fermée pour congés payés avant la mise en place effective de l’activité partielle, la période de fermeture sera maintenue. La période de fermeture et les jours de congés payés qui en découlent pour les salariés ne seront pas reportés du fait de l’activité partielle. Dans cette situation, l’activité partielle ne couvrira pas la période de fermeture. Les salariés seront en congés payés et percevront l’indemnité de congés payés qui sera payée par l’employeur. L’indemnité de congés payés versée aux salariés ne sera pas prise en charge par le dispositif de l’activité partielle.

Par exemple, la structure est en activité partielle du 6 au 23 avril 2021. Elle devait fermer une semaine du 12 au 16 avril 2021. Cette période de fermeture sera maintenue, les salariés seront donc en activité partielle du 6 au 9 avril 2021 puis du 12 au 16 avril 2021 seront en congés payés et à nouveau en activité partielle du 19 au 23 avril 2021.

Si certains salariés n’avaient pas acquis assez de jours de congés payés pour couvrir la période, il peut être convenu d’un commun accord entre l’employeur et le salarié de la pose de jours de congés payés par anticipation (attention, il s’agit de jours déjà acquis mais qui devraient normalement être posés sur la période du 1er mai 2021 au 30 avril 2022. L’employeur et le salarié ne peuvent pas convenir de la pose de congés payés que le salarié n’a pas encore acquis). Les parties peuvent également opter pour la pose de congés sans solde.  

8. L’employeur peut-il imposer la prise d’heures de récupération ?  

Un salarié peut acquérir des heures de récupération suite à l’exécution d’heures supplémentaires (article 1.4 du chapitre IV de la convention collective) ou suite au travail exceptionnel d’un dimanche ou d’un jour férié (article 1.3.2 du chapitre IV de la convention collective).

Heures de récupération pour exécution d’heures supplémentaires : l’article 1.4 du chapitre IV prévoit que les heures de récupération doivent être prises dans le mois qui suit l’exécution d’heures supplémentaires mais ne précise pas les modalités de prise de ces dernières.

Heures de récupération pour exécution du travail exceptionnel du dimanche et jour férié : l’article 1.3.2 du chapitre IV ne prévoit pas non plus les modalités de prise de ces heures.

Dans ces deux cas, la convention collective ne précise pas les modalités de prise du repos compensateur. Une circulaire CAB n°2000-03 du 3 mars 2000 (fiche 5), indique que si l’accord collectif ne précise pas les modalités d’attribution et de prise du repos compensateur, il convient d’appliquer les règles propres à la contrepartie obligatoire en repos attribuée en cas de dépassement du contingent annuel de 60 heures supplémentaires.

Dès lors, il convient d’appliquer l’article D.3121-19 du code du travail qui prévoit que la contrepartie obligatoire en repos est prise à la convenance du salarié. 

Ainsi, la convention collective ne précisant pas les modalités de prise des heures de repos, l’employeur ne peut pas les imposer. Il faudra l’accord du salarié pour qu’il pose ses heures de récupération.  

9. L’employeur peut-il imposer la prise de jours de RTT ?  

L’ordonnance n°2020-323 permet à l’employeur d’imposer la prise ou de modifier les dates de pose :

  • des jours de RTT acquis au titre d’un accord de réduction du temps de travail, 
  • des jours de repos mis en place dans le cadre d’un accord relatif à l’aménagement du temps de travail,
  • des jours de repos acquis par un salarié en forfait jours dans le cadre de sa convention de forfait jours.

L’employeur peut également imposer que les droits affectés sur le compte épargne temps du salarié soient pris sous forme de jours de repos. Pour cela, votre structure doit avoir mis en place un compte épargne temps2.

L’employeur doit toutefois respecter un délai de prévenance minimum d’un jour franc et sera limité à 10 jours au maximum. Il ne peut pas imposer ou modifier les dates des jours de repos indiqués ci-dessus au-delà de 10 jours.

La période de prise des jours de repos imposée ou modifiée en application de l’ordonnance ne peut s’étendre au-delà du 30 juin 2021.

En ce qui concerne les jours de repos mis en place dans le cadre d’un accord relatif à l’aménagement du temps de travail ; l’accord doit prévoir des jours de repos dans le dispositif d’aménagement du temps de travail qu’il instaure. Si votre structure applique l’aménagement du temps de travail tel que prévu par la convention collective Alisfa, il n’y a pas de jours de repos prévus. Les heures de repos compensateur au titre d’heures supplémentaires effectuées par le salarié ne sont pas visées par l’ordonnance.

Le service juridique d’Elisfa reste à votre disposition pour tout complément d’informations

_______________________________

1 Un jour franc est un jour entier de 0h à 24h.  
2 Le compte épargne temps n’est pas un dispositif obligatoire à mettre en place. Il est facultatif. Pour plus d’informations, vous pouvez consulter la fiche pratique « compte épargne temps  » du guide de l’employeur.  

 

 

 

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