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Plafonnement de l'indemnisation du délégué du personnel en cas de violation de son statut protecteur

A travers un arrêt rendu le 14 octobre 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé sa prise de position en faveur d’un plafonnement de l’indemnisation due au salarié protégé en cas de violation de son statut protecteur par l’employeur. Ce plafond étant fixé à 30 mois de salaire.

Les faits : Un salarié récemment élu délégué du personnel prend acte1 de la rupture de son contrat de travail suite au non-paiement de certains éléments de sa rémunération par l’employeur. La prise d’acte ayant été validée par les juges, celle-ci entraîne donc le non-respect par l’employeur d’une demande d’autorisation préalable de licenciement auprès de l’inspection du travail, obligatoire pour tout licenciement d’un salarié protégé. Cette prise d’acte intervient 48 mois et 3 semaines avant le terme du mandat de délégué du personnel dont dispose le salarié.

La question posée était la suivante : L’indemnité liée à la violation du statut protecteur du salarié peut-elle être plafonnée ?

La chambre sociale de la Cour de cassation estime que l’indemnité liée à la violation du statut protecteur du délégué du personnel doit être plafonnée, ce plafond étant fixé à 30 mois de salaire.

La Cour de cassation avait jugé précédemment que le délégué du personnel qui ne demande pas la poursuite du contrat de travail illégalement rompu par l’employeur, a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur « égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection »2 majorée de 6 mois de salaire.

Le salarié aurait dû, selon ce principe, bénéficier d’une indemnité correspondant au délai séparant sa sortie des effectifs du terme de son mandat (soit 48 mois et 3 semaines) à laquelle aurait dû s’ajouter une majoration de 6 mois de salaire.

Dans cet arrêt, la chambre sociale a confirmé une position déjà adoptée en avril 20153 , visant à plafonner l’indemnité à 30 mois de salaire. Pour fonder leur décision, les juges s’appuient sur l’article L.2314-27 du Code du Travail qui prévoit la possibilité de fixer une durée minimale du mandat à 2 ans par le biais d’un accord de branche, de groupe ou d’entreprise. Ainsi, le plafond de 30 mois de salaire résulte de l’addition des 24 mois (durée minimale du mandat) avec la majoration jurisprudentielle de 6 mois de salaire.

Ce plafond permet d’harmoniser l’indemnisation liée à la violation d’un statut protecteur et d’éviter des disparités dues à la durée maximale des mandats en place dans l’entreprise concernée.

Le service juridique RH reste à la disposition de tous les adhérents pour toute information complémentaire.

(Cas. Soc. 14 octobre 2015, n°14-12.193)

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1 La prise d’acte se définit comme la cessation immédiate du contrat de travail par un salarié lorsque celui-ci estime que l’employeur a commis de graves manquements à ses obligations. Si elle est fondée, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul en cas de discrimination, de harcèlement ou de non-respect du statut protecteur d’un salarié. Si elle apparait infondée, la prise d’acte produit les mêmes effets que la démission.
2 Cass. Soc. 8 juin 2011 n°10-11.933
3 Cass. Soc. 15 avril 2015, n° 13-24.182

 

 

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