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Port du voile : fin de l'affaire Baby Loup

Dans l’affaire médiatique de la crèche « Baby-Loup », la Cour de Cassation s’est de nouveau prononcée le 25 juin 2014, en formation plénière, sur le licenciement d’une salariée portant le voile.

Pour rappel : Une salariée d’une crèche privée est licenciée pour avoir refusé de retirer son voile, alors qu’elle est en contact avec des enfants. Une clause du règlement intérieur limite, dans cette structure, la possibilité de manifester ses convictions religieuses, par le port de signes religieux, sur le lieu de travail.

Pour l’Assemblée Plénière de la Cour de Cassation, des restrictions à la liberté religieuse peuvent être apportées par un règlement intérieur, dès lors qu’elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. La clause du règlement intérieur s’avère en l’espèce suffisamment précise, justifiée et proportionnée au regard de la taille de l’association et de ses modalités concrètes de fonctionnement. Le licenciement de la salariée est donc validé de façon définitive.

Pour la Cour de Cassation, le port du voile sur le lieu de travail peut être interdit, sous certaines conditions :

Dans les structures publiques et les entreprises privées gérant un service public : Application stricte du principe de laïcité
Le port d’un signe religieux extérieur est interdit en vertu du principe de laïcité. Les agents ont un devoir de neutralité et ils ne peuvent, par conséquent, manifester leur conviction religieuse.

 

Dans les structures privées : Des restrictions au port d’un signe religieux sont possibles mais à encadrer
Dans les structures avec un règlement intérieur Dans les structures sans un règlement intérieur

 

Selon l’article L.1121-1 du Code du Travail, les restrictions aux droits des personnes, aux libertés individuelles et collectives sont possibles dès lors qu’elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Une clause interdisant un signe religieux doit :

  • se justifier au regard des fonctions exercées (par exemple : le contact avec des enfants),
  • être suffisamment précise. C’est-à-dire qu’une clause interdisant le port du voile « à tout salarié », n’est pas suffisamment précise,
  • être proportionnée au but recherché, par exemple, avoir pour objet la protection de la liberté de conscience des enfants.

L’interdiction du port d’un signe religieux peut également se justifier par des impératifs d’hygiène et de sécurité.

 

L’employeur doit adopter le même raisonnement, que dans les structures avec règlement intérieur, pour limiter le port d’un signe religieux dans la structure. Il pourra le faire, par exemple, dans le cadre d’une note de service. 

 

 

 

 

 

 

Si vous souhaitez encadrer le port d’un signe religieux dans votre structure, nous vous invitons à l’inscrire dans le règlement intérieur ou dans une note de service.

 

 

 

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