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Préavis de démission et congés payés : quelle articulation ?

le 23 juillet 2020

Le mois d’août arrive à grands pas, synonyme de fermeture estivale et de période de congés payés pour la plupart des salariés. Le contrat de travail se retrouve alors suspendu. Pour autant, il n’est pas rare que des salariés prennent la décision de démissionner lors des congés estivaux pour se consacrer à de nouveaux projets à la rentrée. Cette newsletter vous rappelle les règles applicables en cas de démission notifiée lors d’une période de congés payés.

Pour rappel, en l'absence de définition légale, la démission a été définie par la jurisprudence comme un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de rompre son contrat de travail1. La démission est un mode de rupture propre aux CDI. Un salarié en CDD ne peut pas démissionner.

Pour retrouver toutes les règles relatives à la démission, nous vous invitons à consulter notre fiche pratique dédiée à cette thématique dans le chapitre XII du guide pratique de l'employeur  .

La démission entraîne la rupture automatique et définitive du contrat de travail. Le salarié démissionnaire est, sauf exceptions, soumis à un préavis. Ce préavis est d’une durée de trois mois pour les salariés cadres2 et d’un mois pour les non-cadres3. Durant l’exécution du préavis, le contrat de travail continue à s'exécuter normalement.

Toutefois, en période estivale, une période de congés payés peut être concomitante au préavis de démission emportant alors l’application d’un certain nombre de règles qui varient en fonction de la situation.

Le préavis débute en principe le jour où le salarié a manifesté sa volonté de démissionner (par exemple le jour où il remet en main propre sa démission ou en cas de lettre recommandée avec accusé de réception, au jour de la première présentation) et se finit la veille du jour dont le quantième correspond au jour de la notification.

Exemple : un salarié non-cadre qui donne sa lettre de démission le 10 septembre, son préavis d’un mois prendra fin le 9 octobre à minuit.

Toutefois, le salarié peut différer le point de départ du préavis et le fixer à une date postérieure à la notification de la lettre. Il doit alors le préciser dans sa lettre de démission4.

A noter que lorsque la fin du préavis intervient un samedi ou un dimanche, celui-ci est prolongé jusqu’au prochain jour ouvrable5.

La durée du préavis est en principe un délai préfix qui ne supporte ni suspension, ni interruption. De ce fait, il ne se trouve pas prolongé d'une durée équivalente aux absences (maladie, congés pour événement familiaux, …) du salarié.

Cependant, la pose des congés payés constitue une exception à ce principe.   

Quels sont les effets des congés annuels sur l’exécution du préavis ?   

La période de congés payés ne se confond pas avec la période de préavis. Néanmoins, des exceptions à ce principe existent, trois situations sont à distinguer :

1. Démission notifiée à l’employeur au cours du congé annuel. 

Lorsque la démission est notifiée pendant le congé annuel, le préavis commence à courir à compter de la date à laquelle le congé annuel prend fin6.

Exemple : Un salarié non-cadre est en congés payés du 22 au 27 juillet 2020. Il notifie sa démission le 24 juillet. Son préavis démarrera 28 juillet et prendra fin le 27 août 2020.

2. Congés payés pris hors fermeture de la structure 

- La prise de congés payés accordée avant la notification de la démission   
La prise de congés payés accordée avant la notification de la démission ou à la demande du salarié suspendent le préavis. Le préavis sera donc prolongé d’une durée équivalente à la période de congés payés.

Exemple : En mai, l’employeur a accordé des congés payés au salarié du 21 au 27 juillet 2020. Ce salarié (non-cadre) notifie sa démission le 16 juillet. Son préavis débute donc le 16 juillet, il est du 21 au 27 juillet et se finit le 21 août (= 1 mois + 5 jours de suspension en raison des congés payés).

Toutefois, il est possible d’un commun accord des parties de prévoir que les congés payés posés ne suspendront pas la période de préavis.

- La prise de congés payés accordée après la notification de la démission   
Les congés payés fixés après la notification de la démission n’ont pas pour effet de prolonger le préavis. Dans ce cas, la pose des congés payés doit résulter d’un commun accord, ni l'employeur, ni le salarié ne peuvent imposer la prise de congés.

Ainsi, l’employeur ne peut pas imposer la prise de congés payés pendant le préavis (et après la notification de la démission) même en respectant le délai de prévenance d’un mois, exigé en temps normal.

3. Congés payés pendant la fermeture de la structure  
La fermeture de la structure pour congé annuel n'a pas pour effet de suspendre, pour la durée de cette fermeture, le préavis du salarié démissionnaire. La décision de fermeture étant prise par l’employeur c’est ce dernier qui met le salarié démissionnaire dans l’impossibilité de réaliser son préavis. Ainsi, pour ne pas pénaliser le salarié, le préavis continue à courir durant la période de fermeture pour congé annuel de la structure.

Exemple : la structure est fermée du 3 au 21 août inclus, tous les salariés sont donc en congés payés durant cette période. Un salarié (non-cadre) notifie sa démission le 31 juillet 2020. Son préavis débute le 31 juillet et se finit le 31 août 2020 (= 1 mois). Lorsque la fin du préavis intervient un samedi ou un dimanche, celui-ci est prolongé jusqu’au prochain jour ouvrable7. Le 30 août étant un dimanche, le préavis prendra fin le lundi 31 août.

Ici, les congés payés ne suspendent pas le préavis du fait de la fermeture annuelle de la structure.

Dès lors, l'impossibilité pour le salarié d'exécuter son préavis ne saurait le priver de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait accompli son travail8.

Le salarié cumulera alors l'indemnité compensatrice de préavis correspondant à la période de préavis qu'il aurait dû exécuter (si la structure n’avait pas été fermée) et l'indemnité de congés payés pour la durée de la fermeture.

Exemple : la structure est fermée du 3 au 23 août inclus, tous les salariés sont donc en congés payés durant cette période. Un salarié (non-cadre) notifie sa démission le 27 juillet. Son préavis débute le 27 juillet et se finit le 26 août.

  • pour la période du 27 juillet au 2 août le salarié exécutera normalement son travail et percevra sa rémunération habituelle.
  • pour la période du 3 au 23 août, le salarié percevra une indemnité compensatrice de préavis et son indemnité de congés payés.
  • pour la période du 24 au 26 août, le salarié exécutera normalement son travail et percevra donc sa rémunération habituelle.   

Quelles sont les conséquences d’une demande de dispense d’exécution de préavis ?   

Le salarié démissionnaire et l’employeur peuvent chacun être à l’initiative d’une demande de dispense et/ou réduction d’exécution du préavis, néanmoins les conséquences financières varient en fonction de la partie qui est à l’origine de la demande.

Lorsque la dispense provient unilatéralement de l’employeur, ce dernier est tenu au paiement d'une indemnité compensatrice vis-à-vis du salarié9. Le salarié reste dans l’effectif de l’entreprise jusqu’à la fin théorique du préavis et continue à bénéficier des mêmes droits et avantages que s’il avait exécuté son préavis.

A l’inverse, lorsque c’est le salarié qui demande à l’employeur d’être dispensé de l’exécution de son préavis, l'inexécution du préavis résultera alors d'un accord des parties. Dès lors, la dispense n’ouvre pas droit au versement d'une indemnité compensatrice de préavis pour le salarié. Il est préférable d’avoir un écrit du salarié demandant cette dispense de préavis et de formaliser également l’accord des parties par écrit.

Le service juridique RH reste à votre disposition pour tout complément d’information.  
______________

1 Cass. Soc. 9 mai 2007, n° 05-40.315, n° 920 FS - P + B + R + I   
2 Article 4 du chapitre XI de la Convention collective nationale des acteurs du lien social et familial  
3 Article 7 du chapitre III de la Convention collective nationale des acteurs du lien social et familial  
4 Cass. soc. 16 décembre 1997 n°95-42.090  
5 article R1231-1 du code du Travail   
6 Cass. Soc. 8 nov. 1995, n° 92-40.186   
7 Article R1231-1 du Code du travail   
8 Cass. Soc. 21 nov. 2001, n° 99-45.424, n° 4794 F – P   
9 Article L1234-5 du Code du travail

 

 

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