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Rappel sur les mentions obligatoires du contrat à temps partiel classique

Lors de la conclusion d’un contrat à temps partiel, pour une durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, le Code du travail rend obligatoire certaines mentions. Leur absence dans le contrat peut entraîner la requalification du temps partiel en temps plein. Il convient donc d’être vigilant lors de la rédaction d’un contrat de travail à temps partiel pour éviter le risque de contentieux.

L’article L.3123-6 du Code du travail¹ précise que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit, lequel doit obligatoirement mentionner les éléments suivants :

- la qualification du salarié

- les éléments de la rémunération

- la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail

- la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois

• Si le contrat de travail mentionne une durée de travail hebdomadaire, cette dernière sera répartie entre les jours de la semaine.
  Par exemple, pour un salarié effectuant 18h hebdomadaires, à raison de 6h le lundi, le mercredi et le jeudi, il sera inscrit : « lundi : 6 heures, mercredi : 6 heures, jeudi : 6 heures ».
• Si le contrat de travail mentionne une durée de travail mensuelle, cette dernière sera répartie entre les semaines du mois.
  Par exemple, si le salarié a une durée mensuelle de 108.25 heures à raison de 20h la semaine 1, et 30h la semaine suivante, il sera mentionné : « 1^re semaine : 20 heures, 2^de semaine : 30 heures ».

Ici, la durée mensuelle de travail de 108.25 est obtenue en effectuant le calcul suivant : [(20h + 30h) / 2] x 4.33 (4.33 correspond au nombre de semaines dans le mois).

Pour en savoir plus sur les conséquences de l’oubli de cette mention dans le contrat de travail, vous pouvez consulter notre newsletter du 19 avril 2018 .

Nous vous rappelons que le contrat de travail ne doit pas préciser les horaires de travail. En effet, en présence d’horaires de travail contractualisés (par exemple : lundi : 8h-14h / mercredi : 14h-18h), l’employeur ne pourra modifier les horaires du salarié qu’avec son accord. Le contrat de travail ne doit donc mentionner que le temps travaillé pour chaque journée ou semaine.

- les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification
 
Il doit être précisé les cas pour lesquels une modification exceptionnelle de la répartition de la durée de travail pourrait intervenir, par exemple en cas d’absence d’un ou plusieurs salariés, en cas de surcroît temporaire d’activité, etc. Si les hypothèses de modification sont trop générales, elles peuvent être considérées comme illicites, c’est par exemple le cas de modification « en fonction des nécessités du service ou des besoins de l’entreprise »². En l’absence de ces éléments dans le contrat, l’employeur ne pourra pas modifier exceptionnellement la répartition du temps de travail du salarié.

Attention, tout changement pérenne de la répartition du temps de travail constitue une modification d’un élément essentiel du contrat de travail qui nécessite la conclusion d’un avenant au contrat.

Il convient également d’indiquer la nature de la modification de la répartition, c’est-à-dire les conditions de cette modification, par exemple en précisant les demi-journées, journées ou semaines susceptibles d’être travaillées en cas de modification de la répartition.

L’employeur doit respecter un délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrés pour imposer une modification exceptionnelle de la répartition de la durée de travail.

- Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié

- Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat

Un salarié peut effectuer jusqu’à un tiers d’heures complémentaires, c’est donc cette limite qui doit figurer au contrat.

Le salarié peut accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de sa durée contractuelle. Vous pouvez retrouver le "tuto" sur ce sujet en cliquant sur ce lien .

L’absence d’une de ces mentions obligatoires dans le contrat de travail est susceptible d’entraîner la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein en cas de contentieux.

Si le contrat conclu est un contrat à durée déterminée, le code du travail impose également la contractualisation de certaines informations. Vous pouvez retrouver ces mentions sur cette page .

Enfin, nous vous rappelons que la convention collective nationale rend obligatoire les mentions suivantes, et ce pour tous les contrats de travail qu’ils soient CDI, CDD, à temps plein ou temps partiel :

• la référence à la convention collective dont un exemplaire est mis à disposition,
• la date de prise d’effet du contrat de travail,
• le lieu où s’exerce l’emploi,
• le libellé de l’emploi et les fonctions exercées,
• la référence à l’emploi repère,
• le total des points attribués à l’emploi (la pesée du poste),
• la durée de la période d’essai,
• la durée du préavis en cas de licenciement ou de démission,
• le type de régime de retraite complémentaire et de régime de prévoyance ainsi que le taux et la répartition des cotisations.
• le pourcentage et le taux de reprise de la RIS si le salarié recruté provient d’une structure appliquant la même convention collective nationale et s’il dépendait du même emploi repère.

L’employeur doit ainsi être vigilant lors de la rédaction d’un contrat de travail notamment lorsqu’il est à temps partiel puisque la loi et la convention collective imposent des mentions spécifiques. Afin de remplir toutes ces obligations, nous vous conseillons d’utiliser les modèles de contrat de travail proposés sur le site internet du Snaecso.

Le service juridique RH reste à votre disposition pour toute information complémentaire.

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¹ Cet article évoque le temps partiel classique, ainsi pour le temps partiel aménagé, le contrat doit respecter d’autres mentions et règles. ² Cass. soc. 6 avril 1999, n° 96-45790 et cass. soc. 15 septembre 2010, n° 09-40473³ Article 3 chapitre III de la convention collective nationale

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