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Relation adhérents / salariés : l’employeur doit aussi respecter son obligation de sécurité !

L’employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat à l’égard de ses salariés. Dans un arrêt du 30 janvier 2019, la Cour de cassation rappelle ce principe, tout en précisant que l’employeur doit également veiller à la sécurité de ses salariés contre les agissements des adhérents de l’association.

Les faits : Pendant son temps de travail, une salariée fait l’objet de propos injurieux sexistes et de jets de détritus de la part de membres adhérents à l’association non-salariés. Son supérieur hiérarchique et son employeur ne réagissent pas et ne prennent pas les mesures nécessaires à sa protection. Suite à ces faits, la salariée souffre de dépression et reproche à son employeur de ne pas avoir respecté son obligation de sécurité de résultat. Elle demande à ce titre des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

La question posée à la Cour était la suivante : La responsabilité de l’employeur peut-elle être engagée pour des faits commis par des adhérents de l’association à l’encontre de la salariée ?

La Cour de cassation répond par l’affirmative.

En vertu de son obligation de sécurité de résultat envers ses salariés¹, l’employeur doit tout mettre en œuvre pour veiller efficacement à la santé et la sécurité de ces derniers. S’il ne prend pas des mesures de prévention suffisantes pour éviter un risque, sa responsabilité peut être engagée.

Dans cet arrêt, la salariée victime était en contrat aidé, son tuteur présent sur les lieux aurait également dû intervenir pour la protéger.

Toutefois, l’inaction du tuteur n’a pas pour effet d’atténuer la responsabilité de l’employeur. Cette dernière est engagée, et ce, même s’il était absent lors de l’incident et que les auteurs des faits n’étaient pas salariés de la structure.

L’employeur aurait ainsi dû prendre les mesures adéquates pour faire cesser cette situation dégradante envers la salariée. N’étant pas présent lors des agissements des adhérents, il aurait été nécessaire qu’il intervienne ultérieurement en recevant la salariée en entretien pour échanger sur la soirée et en s’assurant que les propos tenus par les adhérents ne l’avaient pas affectée. Le cas échéant, un rendez-vous auprès de la médecine du travail aurait pu être envisagé.

Que peut faire l’employeur vis-à-vis d’adhérents de l’association ayant un comportement inacceptable ?

D’un point de vue du droit associatif, il aurait également été conseillé que la présidence de la structure s’entretienne avec les adhérents en question, et si les faits le justifient, statue sur leur exclusion.

Face à cette problématique, il est utile que les statuts de l’association prévoient la possibilité d’exclure un membre fautif. C’est pourquoi nous vous conseillons de vérifier si vos statuts précisent cette hypothèse.

À défaut de clause dans ce sens, l’association peut toujours, sur le fondement de l'article 1227 du Code civil, demander en justice l'exclusion (radiation) de tout membre qui ne remplit pas ses obligations contractuelles à son égard. Toutefois, cette procédure sera plus longue.

Exemple de clause statutaire :
« La qualité de membre se perd par suite d’exclusion prononcée par le Conseil d’administration / Bureau (à adapter) pour motif grave, notamment dans les cas suivants : violation des statuts et/ ou du règlement intérieur, atteinte aux intérêts et image de l’association ; la présente liste n’étant pas exhaustive.
L’intéressé est invité à présenter sa défense au préalable » .

Le service juridique-RH reste à votre disposition pour tout complément d’information.

Cass. Soc. 30 janvier 2019 n°17-28905

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¹ Articles L4121-1 et suivants du code du travail

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