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Retour de congé parental d’éducation : attention au risque de discrimination !

le 12 décembre 2019

 

Dans un arrêt du 14 novembre 2019, la Cour de cassation rappelle qu’à l’issue du congé parental d’éducation, le salarié doit en priorité retrouver son précédent emploi ou, s’il n’est plus disponible, un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente1. À défaut, l’employeur s’expose à un risque de contentieux prud'homal. Le salarié pourra notamment agir sur le terrain de la discrimination indirecte* en raison du sexe, en témoigne l’arrêt ici présenté.

Les faits : Une salariée occupant un poste de comptable, ayant bénéficié d’un congé parental durant près de trois ans, s’est vue au moment de sa reprise reléguée à des tâches d’administration et de secrétariat, sans rapport avec son emploi et sa qualification initiale. Son poste d’origine avait en effet été définitivement attribué au salarié qui l’avait remplacée pendant son absence. Quelques années plus tard, la salariée a été licenciée pour motif économique pour avoir refusé sa mutation dans un autre secteur géographique. Elle a alors saisi le Conseil de prud’hommes de diverses demandes d’indemnisation dont l’une relative à la violation de l’obligation légale de réemploi applicable au retour de congé parental. Elle sollicitait donc des dommages et intérêts pour discrimination fondée sur la grossesse.

La question posée à la Cour de cassation : La violation de l’obligation de rétablir la salariée dans son emploi ou dans un emploi similaire2 à son retour de congé parental peut-elle être constitutive d’une discrimination indirecte fondée sur le sexe ?

La Cour de cassation répond ici par l’affirmative.

La Cour de cassation rappelle que l’employeur est dans l’obligation de rétablir la salariée dans son emploi d’origine ou à défaut dans un emploi similaire à son retour de congé parental. Selon elle, la violation de cette obligation est susceptible d’être sanctionnée au titre du régime des discriminations indirectes fondées sur le sexe.

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*La discrimination indirecte  est à différencier de la discrimination directe. Les définitions proposées par le législateur pour ces deux notions sont évoquées ci-après.

  • Discrimination directe : Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.
  • Discrimination indirecte : Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs discriminatoires (visés dans la définition précédente), un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

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Une discrimination indirecte en raison du sexe est constituée dans le cas où une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes d’un sexe donné par rapport à d’autres personnes .

Dans cette affaire, la Cour estime que les femmes étant plus nombreuses que les hommes à demander le bénéfice d’un congé parental, la décision de l’employeur de réaffecter une salariée à des tâches inférieures peut être analysée comme une discrimination indirecte fondée sur le sexe.

Par conséquent, la violation de l’obligation de rétablir la salariée dans son emploi ou dans un emploi similaire au retour de son congé parental entraîne une présomption de discrimination.
Il incombe alors, en tout état de cause, à l’employeur de rapporter la preuve contraire en justifiant d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination .

Le dénouement d’un contentieux prud’homal peut être particulièrement long et les conséquences financières d’autant plus importantes pour l’employeur. Nous vous invitons à la plus grande prudence lors d’un retour de congé parental afin d’éviter tout risque de discrimination.

A toutes fins utiles nous vous invitons à consulter notre fiche pratique sur le congé parental qui expose l’ensemble des règles à respecter, précisant notamment l’obligation d’organiser, au retour du salarié, un entretien consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle .

Le service juridique RH reste à votre disposition pour toute information complémentaire.

Cour de cassation, Chambre sociale, 14 novembre 2019, n°18-15.682, Publié au bulletin

_________________

1 Article L. 1225-55 du Code du travail

2 Par emploi similaire, il faut comprendre : un emploi correspondant à la qualification professionnelle du salarié et dont les fonctions et les attributions correspondent aux fonctions effectivement exercées avant le départ en congé (Cass. soc 12 mars 2002, 99-43.138)

3 Loi 2008-496 du 27-5-2008 art. 1

 

 

 

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