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Rupture conventionnelle : un exemplaire signé du formulaire CERFA doit obligatoirement être remis au salarié

Lors d’une rupture conventionnelle, le formulaire Cerfa prévu à cet effet doit être signé par l’employeur et le salarié. Ainsi, à l’issue du processus de négociation portant sur les conditions de rupture et après l’écoulement d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires, l’employeur comme le salarié doivent chacun disposer d’un exemplaire signé du Cerfa sous peine de nullité de la procédure.

La Cour de cassation a récemment rappelé ce principe dans un arrêt du 3 juillet 2019¹. 

Les faits : Une rupture conventionnelle a été formalisée entre un employeur et un salarié. La convention de rupture indiquait que deux exemplaires avaient été établis pour chacune des parties. Pour autant, aucun exemplaire de la convention n’avait été remis au salarié. 

La question posée à la Cour de cassation : Le défaut de remise d’un exemplaire du formulaire de rupture conventionnelle au salarié peut-il entrainer la nullité de la procédure ?

La Cour de cassation répond ici par l’affirmative. 

Un exemplaire signé par les deux parties doit obligatoirement être remis au salarié sous peine de nullité. 

En effet, lorsqu’une rupture conventionnelle est conclue entre l’employeur et le salarié, un exemplaire du formulaire Cerfa doit être remis au salarié. Cela est nécessaire pour que chacune des parties puisse être en mesure de demander l’homologation de la convention auprès de la Direccte². Cela permet également de garantir le libre consentement du salarié en lui permettant d’exercer son droit de rétractation en connaissance de cause. En pratique, il convient donc de prévoir trois exemplaires du formulaire Cerfa (un exemplaire employeur, un exemplaire salarié et un exemplaire pour la Direccte)

Si aucun exemplaire n’est remis au salarié, la convention de rupture peut être frappée de nullité. Lorsqu’une rupture conventionnelle est déclarée nulle par les juges, ils font produire à la rupture les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec les indemnités y afférentes : 

- Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
- Indemnité compensatrice de congés payés ;
- Indemnité compensatrice de préavis ;
- Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse^3.

A l’inverse, le juge peut également proposer la réintégration du salarié avec maintien de ses avantages acquis⁴.

A savoir que lorsque la rupture conventionnelle est annulée, les sommes versées au salarié à ce titre ne sont plus dues. Elles doivent donc être remboursées à l'employeur. C'est-à-dire qu'en pratique, elles sont déduites du montant des sommes dues au salarié au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A toutes fins utiles, vous trouverez via le lien suivant notre webinaire consacré à la rupture conventionnelle .

Vous trouverez toutes les informations relatives à la rupture conventionnelle en consultant notre fiche pratique (Rubrique XII du Guide pratique de l’employeur) portant sur le sujet.

Vous pouvez également consulter notre vrai /faux du mois de Juin 2019 relatif à la rupture conventionnelle.

Le service juridique RH reste à votre disposition pour toute information complémentaire.

Cass. soc., 3 juillet 2019, n° 18-14.414

___________________________________________________________________________

¹ Cass.Soc, 3 juillet 2019 n°18-14.414

² Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi

³ L1235-3 du Code du travail

⁴ L1235-3 du Code du travail

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