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Une prime dont le montant est variable n’est pas un usage

le 9 février 2017

 

La chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 11 janvier 2017 précise que le versement d’une prime exceptionnelle par l’employeur n’est pas un usage dès lors que le montant ou le mode de calcul varie selon les années.

Les faits : un salarié réclamait le paiement de primes de fin d’année d’un montant de 750€ et 312.50€ ainsi que des primes exceptionnelles d’un montant de 700€ et 292€. Selon lui, le versement de ces primes était devenu un usage.

La question posée était la suivante : le versement d’une prime dont le montant varie chaque année constitue-t-il un usage d’entreprise?

La décision : Les juges rappellent que pour être considéré comme un usage1, il faut remplir les trois critères fixés par la jurisprudence2 qui sont les suivants :

  • Constance : l’avantage doit avoir été attribué un certain nombre de fois et être versé à une période précise,
  • Généralité : celui-ci doit être accordé à tous les salariés de l’entreprise ou à tous les membres d’une catégorie déterminée du personnel,
  • Fixité : l’avantage doit toujours être calculé selon les mêmes modalités.

C’est sur ce dernier critère que les juges se sont arrêtés pour répondre à la question posée. Ainsi, ils estiment que la variation du montant ou du mode de calcul ne permet pas de remplir le critère de fixité dans la détermination de la prime et ne peut donc pas constituer un usage. 

En revanche, si les trois critères sont remplis alors l’avantage constitue un usage. Un usage d’entreprise est une pratique sur laquelle l’employeur peut revenir. Dans ce cas, la procédure de dénonciation qui doit être respectée est la suivante : 

  • information préalable des représentants du personnel : s’agissant du comité d’entreprise (CE), l’employeur les informe du projet de dénonciation en réunion, après inscription à l’ordre du jour. En ce qui concerne les délégués du personnel (DP), il paraît plus prudent de donner cette information non seulement lors de la réunion mensuelle, mais aussi individuellement, par écrit.
  • ­information préalable des salariés : l’employeur délivre cette information à chaque salarié concerné, par écrit (lettre remise en main propre ou en recommandée avec accusé de réception). Un affichage, une annonce faite lors d’une réunion du personnel ou une mention portée sur le bulletin de paie ne suffisent pas.
  • respect d’un délai de prévenance suffisant : ce délai n’est pas fixé par les textes mais la jurisprudence estime qu’un délai de 3 mois est raisonnable, en revanche qu’un délai d’un mois n’est pas suffisant.

Ainsi, suivant le raisonnement des juges, l’employeur qui verse à tous ses salariés, tous les ans au mois de décembre, une prime de 150€ crée un usage.
En revanche, un employeur qui verse à tous ses salariés, au mois de décembre, une prime sans avoir de modalités de fixation précise, par exemple une prime de 150€ en 2015 et de 200€ en 2016 ne crée pas un usage.

Si le montant est différent par application d’un mode de calcul identique, il s’agit d’une prime forfaitaire qui sera un usage (par exemple, une prime de 13ème mois qui est un pourcentage du salaire de base), le montant peut être différent chaque année mais le mode de calcul est le même, cette prime sera donc un usage.

Cette jurisprudence évoque la prime mise en place par un usage. Cependant, une prime peut aussi être mise en place par accord d’entreprise ou insérée dans le contrat de travail. Dans ces deux cas, la suppression sera plus contraignante, en effet, pour une prime mise en place par accord d’entreprise il faudra dénoncer ce dernier (cf fiche pratique « dénonciation et révision d’un accord ») et pour celle mise en place dans le contrat de travail, il faudra l’accord du salarié.

Cass. Soc., 11 janvier 2017, n°15-15819
Le service juridique reste à votre disposition pour tout complément d’information.

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1 un usage est une pratique qui consiste à octroyer régulièrement un avantage déterminé aux salariés.

2 Cass. soc. 3 avril 1990, n° 87-40706

 

 

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