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Vaccination obligatoire des professionnels : quelles règles pour l’employeur ?

le 28 octobre 2021

La loi du 5 août 2021 impose une obligation vaccinale pour certains professionnels. Le législateur fixe un cadre à cette obligation notamment pour l’employeur qui doit s’assurer du respect de cette obligation et agir dans le cas contraire.

 

Depuis le 16 octobre 2021, les professionnels soumis à l’obligation vaccinale doivent présenter l’un des documents suivants :

  • un certificat de statut vaccinal complet,
  • un certificat de rétablissement valide de la Covid-19 datant d’au moins 11 jours et de moins de 6 mois,
  • un certificat médical de contre-indication à la vaccination.

Comment contrôler et mettre en place cette obligation ?

Le Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a élaboré un questions/réponses dans lequel sont traitées toutes les interrogations existantes à propos notamment de l’obligation vaccinale  que nous vous invitons à consulter.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés ETP, l’employeur doit consulter le comité social et économique (CSE) lorsqu’une décision a des conséquences sur « l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise  »1. Dès lors que l’obligation vaccinale a un impact sur l’organisation de l’entreprise, sa mise en place doit donc faire l’objet d’une consultation du CSE. De manière générale, peu importe la taille de l’effectif, nous vous conseillons, afin de permettre le bon fonctionnement du dialogue social, d’informer le CSE dès la mise en œuvre des mesures. Cette information déclenche le délai de consultation du CSE d’un mois. Cela signifie que l’employeur a un mois pour réunir le CSE afin qu’il puisse rendre un avis sur les mesures mises en œuvre. Le CSE se réunit pour rendre son avis trois jours après la transmission de l’ordre du jour sur le sujet.

Dès lors que le salarié a une obligation vaccinale, c’est l’employeur qui doit procéder à la vérification du respect de son obligation. Il peut et doit donc demander la preuve à un salarié de sa vaccination, sans que cela ne constitue une violation du secret médical. Il n’y a pas lieu de le faire via la médecine du travail, c’est à l’employeur de demander directement le justificatif.

Les certificats de contre-indication médicale ou de rétablissement peuvent quant à eux être présentés au médecin du travail compétent, qui informe l’employeur, sans délai, de la satisfaction à l’obligation vaccinale avec, le cas échéant, le terme de validité du certificat transmis.

Pour les salariés soumis à l’obligation vaccinale, la loi autorise l’employeur, ou l’Agence régionale de santé (ARS) compétente le cas échéant, à conserver le résultat du contrôle du justificatif de statut vaccinal. 

Quelle procédure mettre en place lorsque le salarié ne produit pas les justificatifs permettant de poursuivre son activité ?

Lorsque le salarié ne fournit pas l’un des documents permettant de vérifier le respect de l’obligation vaccinale, il ne peut plus exercer son activité. L’article 14 de la loi n°2021-1040 prévoit que son contrat de travail doit être immédiatement suspendu, sans maintien de salaire. La durée de la suspension du contrat de travail n’étant pas assimilable à une période de travail effectif, le salarié n’acquerra pas de congés payés légaux ou conventionnels sur cette période. Le salarié conserve tout de même « le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire auxquelles il a souscrit  ». La suspension prend fin dès que le salarié remplit les conditions nécessaires à l'exercice de son activité.

Nous vous conseillons de notifier cette suspension pour absence de présentation des justificatifs requis par lettre recommandée ou remise en mains propres contre décharge.

Attention !  La suspension du contrat de travail d’un représentant du personnel est sans effet sur ses mandats. Il peut continuer à les exercer. Pour concilier la liberté syndicale et le respect des obligations prévues par la loi, l’employeur peut aménager les modalités d’exercice du dialogue social, notamment en facilitant les échanges à distance.

Contrairement à ce qui est prévu concernant le passe sanitaire, la loi n’impose pas, pour l’obligation vaccinale, à l’employeur d’organiser un entretien avec le salarié dont le contrat est suspendu. Cependant, le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion invite, dans son questions/réponses précité, à privilégier l’instauration d’un dialogue avec le salarié et à organiser un entretien avec lui pour évoquer les moyens de régulariser sa situation.

Il peut rappeler à cet effet que le salarié dispose d’une autorisation d’absence pour se faire vacciner. Ces heures d’absence sont payées et considérées comme du temps de travail effectif2.

L’employeur peut demander au salarié pour justifier de son absence la confirmation du rendez-vous de vaccination en amont ou a posteriori le justificatif de la réalisation de l’injection.

A l’inverse, aucune disposition législative ou règlementaire ne prévoit d’absence autorisée assimilée à du temps de travail effectif afin de réaliser un test de dépistage à la Covid-19 en pharmacie ou en laboratoire. L’employeur peut toutefois décider d’être plus favorable et de le prévoir pour l’ensemble des salariés.

Afin de pallier la perte de revenus liée à la suspension du contrat de travail, plusieurs solutions peuvent être envisagées.

  • La prise de congés

Le salarié peut demander, avec accord de l’employeur, à poser des jours de congés payés, des heures de repos compensateur liées à l’accomplissement d’heures supplémentaires (dites « heures de récupération ») ou des jours de RTT s’il en dispose.

L’employeur ne peut toutefois pas imposer au salarié la prise de jours de congés payés légaux (cela est seulement possible lorsqu’il respecte un délai de prévenance d’un mois) : le commun accord des parties est donc nécessaire. Il ne peut pas non plus imposer au salarié la prise de jours de congés conventionnels3 ou encore les heures de récupération4.

  • Le télétravail

En principe, l’employeur ne peut pas imposer le télétravail. Toutefois, en période d’urgence sanitaire, comme actuellement et jusqu’au 15 novembre, l’employeur peut imposer à son salarié de télétravailler un certain nombre de jours par semaine si ses activités sont éligibles à ce mode de travail5.

Le service juridique RH se tient à votre disposition pour tout complément d’information.

_________________________   

1 Article 15 de la loi n°2021-1040 du 5 août 2021 
2 A ce titre, le Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion prévoit dans son questions/réponses que « les employeurs peuvent accorder une autorisation d’absence aux salariés parents d’enfants pouvant se faire vacciner ou aux salariés en charge de majeurs protégés souhaitant se faire vacciner  ». 
3 Article 2 du chapitre VI de la CCN 
4 Circulaire CAB n°2000-03 du 3 mars 2000 (fiche 5)
5 Article L.1222-11 du code du travail  

 

 

 

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