Cette annexe a cessé d’être applicable le 1er janvier 2007.
Article 1 : Modalités de pesée lors du passage d’un système à l’autre
Lors du passage d’un système à l’autre, les modalités de la pesée de l’emploi des salariés présents dans l’entreprise au moment du changement de système sera faite selon les principes suivants :
1.1. Pesée de l’emploi
La pesée des emplois dans l’entreprise est réalisée avec la grille de cotation.
Elle s’effectue en déterminant, pour chaque critère, le niveau correspondant à l’exercice de l’emploi. Elle résulte de la somme des points correspondant au niveau sélectionné dans chacun des critères, dans la limite des niveaux minimum et maximum de l’emploi repère concerné.
1.2. Procédure et modalités de la pesée
La pesée s’effectue selon les étapes suivantes :
1.2.1. Etape 1 – Définition de l’emploi.
L’employeur réalise la définition de l’emploi, en s’appuyant sur une description des activités faite par le salarié.
Toute pesée s’appuie sur une définition de l’emploi.
1.2.2. Etape 2 – Pesée de l’emploi.
Elle s’effectue avec la grille de cotation.
Elle consiste à positionner l’emploi dans le niveau approprié pour chaque critère.
Un seul niveau est choisi pour chaque critère.
La totalisation des chiffres obtenus est la pesée.
1.2.3. Etape 3 – Rattachement de l’emploi à un emploi repère.
Chaque emploi doit être rattaché à un emploi repère selon la liste d’emplois repères avec leur description, les autres appellations et les emplois rattachés.
1.2.4. Etape 4 – Validation du rattachement de l’emploi à un emploi repère.
Pour valider ce rattachement, il convient de vérifier que :
- l’emploi figure soit sous la forme d’un des intitulés d’emploi repère avec ses autres appellations, soit dans la liste des emplois rattachés.
- la mission ainsi que les activités renvoient bien au contenu de l’emploi étudié.
- la pesée de l’emploi s’inscrit bien entre la pesée mini et la pesée maxi de l’emploi repère.
Article 2 : Information et consultation des institutions représentatives du personnel
2.1. Missions de la commission technique paritaire de classification
Une commission technique paritaire de classification est mise en place au niveau de l’entreprise.
Elle est constituée des délégués syndicaux et des délégués du personnel, ou à défaut de salariés de l’entreprise missionnés par une organisation syndicale représentative au plan national, ou à défaut d’un ou deux salariés de l’entreprise désignés par leurs pairs.
L’employeur, après avoir étudié le classement des salariés, doit engager avec la commission technique paritaire de classification une consultation sur le classement réalisé à partir de la définition des emplois et leur pesée.
Le classement des salariés étudié par l’employeur doit avoir été communiqué, au préalable, à l’ensemble des membres de la commission technique paritaire de classification.
Chaque représentant des salariés participant à la commission technique paritaire de classification bénéficie d’un temps de préparation de 2 heures, au minimum, considéré comme temps de travail effectif.
2.2. Désignation des salariés missionnés
Dans les entreprises sans instance représentative du personnel, un salarié peut être missionné par une organisation syndicale de salariés pour représenter les salariés dans la commission technique paritaire de classification. L’organisation syndicale doit être représentative au plan national, signataire de la convention collective du 4 juin 1983.
À cette fin, l’employeur doit informer l’ensemble des salariés par voie d’affichage. Une copie de l’avis est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux organisations syndicales représentatives.
L’affichage effectué, les salariés remplissant les conditions d’éligibilité identiques à celles requises pour l’élection des délégués du personnel, peuvent se rapprocher des organisations syndicales représentatives afin d’être missionnés. Chaque organisation syndicale ne peut désigner qu’un seul salarié missionné.
L’organisation syndicale doit informer l’employeur de la désignation d’un salarié missionné par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai maximum de quinze jours après réception de l’avis par l’organisation syndicale. Le salarié est missionné pour une durée de trois mois.
Le cadre de la mission doit être établi entre le salarié missionné et l’organisation syndicale. Le salarié missionné bénéficie de la protection de l’article L 412-18 du code du travail pendant toute la durée de sa mission. La protection se poursuit pendant une durée de six mois.
Article 3 : Mise en œuvre de l’évaluation lors du passage
Le premier entretien d’évaluation a lieu lors du passage d’un système à l’autre. Lors de cet entretien, les objectifs à atteindre sont fixés.
Lors de l’entretien de l’année suivante, au plus tard le 30 septembre, en vue de l’attribution ou non de la rémunération individuelle supplémentaire, l’employeur mesure l’atteinte ou non des objectifs fixés l’année précédente, la qualité de la mise en œuvre des compétences liées à l’emploi, leur actualisation et leur développement. L’employeur fixe ensuite les objectifs à atteindre pour les douze mois suivants.
L’attribution de la rémunération individuelle supplémentaire s’effectue à compter du 1er janvier de l’année suivant l’entretien.
Article 4 : Règles de passage d’un système à l’autre concernant la rémunération
Lors du passage d’un système à l’autre l’employeur devra établir une comparaison entre les deux montants suivants :
- Le montant de la rémunération de base de la classification à critères (annuelle brute).
- Le montant de la rémunération actuelle (annuelle brute).
4.1. Les 2 montants sont à égalité
Le salarié perçoit la rémunération de base déterminée par la pesée de son emploi.
4.2. La rémunération de base est inférieure à la rémunération actuelle
En conformité avec le Code du Travail, le salarié en poste se voit garantir le maintien de son salaire annuel brut.
- Calculer la différence. On obtient un montant X en francs.
- Ce montant X constitue une indemnité de passage qui apparaît de façon distincte sur la fiche de paie.
- Au titre du maintien de la rémunération, cette indemnité de passage est acquise au salarié, dans l’emploi considéré, et dans l’entreprise au moment du passage.
- Elle n’évolue pas dans le temps, ne donne pas lieu à augmentation au titre de l’évolution de la valeur du point.
- La rémunération individuelle supplémentaire du salarié est accordée en référence à la rémunération de base sans tenir compte de l’indemnité de passage.
4.3. La rémunération de base est supérieure à la rémunération actuelle
4.3.1 Principe de l’étalement
Pour les emplois donnant lieu à un niveau de rémunération supérieur à la rémunération actuelle, l’obtention du total de points résultant de la pesée peut se faire par étapes, sur 4 ans maximum. En cas de départ du salarié avant le terme de l’échéance de 4 ans maximum, ce principe s’applique pour toute nouvelle embauche en remplacement dudit salarié.
4.3.2 Modalités de l’étalement
Calculer la différence. On obtient un montant Y en francs.
- On divise ce montant Y en francs par la valeur du point (nouveau système).
- On obtient un nombre de points, appelé écart de pesée.
- L’écart de pesée sera étalé sur une période de 4 ans maximum, selon un échéancier d’étalement remis au salarié.
Article 5 : Notification au salarié
Préalablement à l’application de la classification à critères, chaque salarié est informé par une notification écrite comportant tous les éléments de la classification :
- L’intitulé de son emploi,
- Le total des points de pesée, et l’échéancier d’étalement s’il y a lieu,
- L’emploi repère de rattachement,
- La valeur du point,
- Les éléments de la rémunération annuelle brute conformément aux règles de passage,
- Les modalités de recours.
Article 6 : Recours
6.1 Recours au niveau de l’entreprise
A partir de la notification de la nouvelle pesée de l’emploi, le salarié dispose d’un délai d’un mois pour exercer un recours sur son classement et demander à être reçu par l’employeur. Il peut être assisté lors de cet entretien par un représentant du personnel élu ou désigné ou par une personne de son choix de l’entreprise. La réponse de l’employeur devra être apportée dans un délai de deux mois après avoir, le cas échéant, consulté la commission technique paritaire de classification, ou la commission de classification instituée par accord d’entreprise. En cas de contestation, un recours au niveau de la branche professionnelle peut alors être mis en œuvre.
6.2 Recours au niveau de la branche professionnelle
6.2.1 Le recours national
Une Commission Nationale de recours sur la classification est créée. Celle-ci est constituée de manière paritaire, de représentants désignés par ELISFA et de représentants désignés par les organisations syndicales. La Commission Nationale de Recours sur la Classification est présidée alternativement chaque année par un représentant de l’un ou l’autre collège. La requête doit être introduite par l’intermédiaire d’une organisation syndicale représentative au sens du Code du Travail et signataire de la Convention Collective Nationale (syndicat employeur pour une requête d’employeur, syndicat de salariés pour une requête de salarié). La commission devra se réunir au maximum dans les deux mois après réception de la demande. Elle donne un avis, à la majorité par collège, sur toute décision de classification contestée.
Quelle que soit l’issue des débats, un procès-verbal est établi et signé par les membres présents de la commission. Le procès-verbal est notifié immédiatement aux parties.
6.2.2 Le recours régional
Des commissions régionales de recours sur la classification sont créées. Celles-ci sont constituées de manière paritaire de représentants désignés par ELISFA et de représentants désignés par les organisations syndicales de salariés représentatives au sens du code du travail et signataires de la convention collective. La commission régionale est présidée alternativement chaque année par un représentant de l’un ou l’autre collège. Dès qu’une Commission Régionale est créée, la Commission Nationale de Recours se dessaisit au profit de la Commission Régionale. Cette dernière ne peut être saisie que par la Commission Nationale de recours. La Commission Régionale se réunit au maximum dans les deux mois qui suivent la saisine de la Commission Nationale de Recours sur la Classification.
La Commission Régionale donne son avis, à la majorité par collège, sur toute décision de classification contestée. Quelle que soit l’issue des débats, un procès-verbal est établi et signé par les membres présents de la commission. Le procès-verbal est envoyé immédiatement à la Commission Nationale de recours chargée de la notification aux parties.