Annexe 1

Article 1 : Le lexique

Cette nouvelle approche des métiers et des compétences entraîne aussi un langage approprié. C’est pourquoi, nous vous proposons dans les pages qui suivent un ensemble de définitions et d’exemples permettant d’appréhender le vocabulaire de ce nouveau système de classification et de rémunération.

Activité

Ensemble de tâches finalisées par un objectif, mobilisant des compétences déterminées

  • C’est le contenu du métier ou de l’emploi ou du poste.

Classification

« Système ayant pour objet d’identifier dans un milieu de travail homogène une hiérarchie professionnelle qui est l’œuvre de tous les acteurs de la profession » (Source : Ministère du travail – 1992)

Une classification indique le positionnement relatif des emplois de la branche selon une échelle et un système déterminés.

Compétences

  • Ensemble des connaissances, des pratiques et des comportements indispensables pour l’exercice de la pratique professionnelle.
  • Les Savoir-faire sont constitués de séquences d’actions permettant d’atteindre un objectif de réalisation.

Critère

  • Point de repère qui permet d’apprécier ou d’évaluer une personne ou une situation.
  • Exemple :Telle activité de travail est jugée satisfaisante par quelqu’un si elle satisfait aux critères d’hygiène et de sécurité, de délai ou encore d’information des tiers..

Définition d’emploi :

  • Fiche synthétique regroupant les différentes dimensions de l’activité de l’emploi décrit.
  • La définition d’emploi est parfois appelée « Fiche de description de fonction » ou « Profil de poste ».

Emploi :

  • Ensemble d’activités requérant des compétences et une expérience spécifiques, dont la dénomination peut être variable d’une structure à l’autre.
  • Exemple : l’emploi d’agent de maintenance nécessite de veiller au bon état des locaux en vérifiant, contrôlant, prévenant les anomalies et en assurant certaines réparations.

Emploi rattaché :

  • Emploi qui peut être différent de l’emploi repère mais dont le champ d’activité et/ou le niveau de compétence requis est similaire.

Emplois repères

  • Emplois identifiés comme étant représentatifs des emplois de la branche professionnelle.
  • Les emplois repères constituent des emplois de référence.

Entreprise

  • Structure ou association.
  • L’entreprise est l’unité de référence lorsqu’on classifie. Il peut donc s’agir de l’association ou de l’ensemble des équipements gérés par une association.

Equipement

  • Entité ou espace de travail identifié par des locaux, des installations dans un lieu précis.

Fonction :

  • Elle recouvre des activités et des emplois concourant à la réalisation d’une même mission au sein de l’organisation.
  • Par exemple, la fonction animation, la fonction gestion financière, la fonction RH.

Grille de cotation

  • Grille regroupant les critères classants, leurs différents niveaux ainsi que les points affectés à chaque niveau et servant à réaliser la pesée des emplois.

Méthode a critères classants

  • Méthode qui consiste à déterminer le niveau d’un emploi à partir de critères définis.

Niveaux

  • Présentation ordonnée et croissante des différentes possibilités d’exercice d’une compétence.
  • Exemple : les différents niveaux du critère d’autonomie varient de « exécution d’opération » à « mise en œuvre des orientations définies ».

Pesée

  • Somme des points affectes à chaque niveau déterminé dans chacun des critères lors de la classification d’un emploi.
  • La méthode de classification propose 2 pesées : une minimale et une maximale suivant le niveau de mise en œuvre des compétences requises.

Positionnement

  • Détermination d’un niveau dans un critère, niveau auquel est associé un nombre de points.
  • Exemple : Pour l’emploi repère d’Educateur Petite Enfance, le niveau minimal du critère de Responsabilité humaine a été positionné en 2 et le niveau maximal en 4.

Poste :

  • Emploi intégrant les spécificités et les contraintes liées à l’environnement, à sa situation spatiale et l’organisation du travail.
  • Exemple : ouvrier d’entretien au centre X, secrétaire au centre Y, éducateur à Z.

Structure :

  • Association gestionnaire d’un ou plusieurs équipements.

Article 2 : Définition des critères

Critère 1 : Formation requise

  • Le niveau de formation s’analyse par l’importance des connaissances requises pour occuper l’emploi.
  • En pratique, il s’agit d’évaluer le niveau de formation nécessaire à l’exercice de l’emploi.
  • Un salarié sans diplôme peut avoir une expérience renforcée par des stages de formation permanente que l’employeur peut reconnaître comme équivalente, lui permettant d’occuper cet emploi.
  • Un salarié peut avoir un niveau de formation élevé, ne correspondant pas à celui de l’emploi, ce qui sera sans effet sur la cotation de l’emploi.

Critère 2 : Complexité de l’emploi

  • La complexité d’un emploi peut s’analyser à partir de divers éléments. Il peut s’agir de technicité requise, de conceptualisation, de résolution de problème, de créativité… 2 dimensions de la complexité ont été choisies : d’une part la technicité requise, d’autre part, le niveau de résolution de problème mis en jeu.
  • La première dimension questionne la nature des activités : sont-elles simples (on parle alors de tâches), plus complexes (activités), très complexes (domaines d’activités) ?
  • La seconde dimension s’appuie sur l’idée que derrière toute action, c’est une stratégie de résolution de problèmes qui est à l’œuvre. On cherche donc à évaluer le niveau des processus mis en jeu pour mener à bien l’activité.
  • Il ne s’agit donc pas de lister les connaissances, pratiques et comportements mis en jeu mais de décrire les démarches intellectuelles qui les mobilisent.

Critère 3 : Autonomie

  • L’autonomie est la latitude d’action définie par l’organisation.
  • Elle se mesure en fonction du degré de précision et de la nature des instructions ou consignes fixant l’objectif, les moyens, le mode opératoire ainsi que le mode de contrôle. Ces deux aspects sont liés : il n’y a pas d’autonomie sans contrôle.
  • Pour chaque niveau, 2 lignes permettent de préciser le champ de l’autonomie et la nature du contrôle exercé.

Critère 4 : Responsabilités financières

  • Les responsabilités financières renvoient à l’exécution, l’élaboration, la gestion du budget et la recherche de financement.
  • Elles s’analysent en fonction du degré de participation et de décision nécessaires pour réaliser ces actions.

Critère 5 : Responsabilités humaines

  • Ce critère s’analyse en fonction de la responsabilité des personnes, essentiellement du point de vue « gestion humaine ».
  • Les aspects chiffrés ont volontairement été écartés car ils sont d’une grande variabilité dans la branche. Ce critère traite donc essentiellement de ce qu’on appelle aussi « activités de management ».

Critère 6 : Responsabilités des moyens et de la sécurité

  • Ce critère traite de la responsabilité impliquant le maintien en état du matériel et des locaux nécessaires à l’activité ainsi que les conditions de travail, la sécurité des biens et des personnes, tant en interne qu’en externe.

Critère 7 : incidence sur le projet de l’ASSOCIATION

  • Ce critère permet de prendre en compte la spécificité de notre secteur d’activité, fondé sur des valeurs de référence et des finalités sociales explicites.
  • Les emplois selon leur contenu, leur niveau de responsabilité et d’autonomie ont plus ou moins d’incidence sur les finalités de l’association et son projet. En d’autres termes, le critère mesure la contribution de l’emploi au projet de l’association.

Critère 8 : Dimension relationnelle

  • 8A : Nature des échanges
  • 8B : Difficulté des échanges.
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  • Ce critère concerne 2 points : la nature et la difficulté des échanges générés par l’emploi. Il s’agit d’évaluer les relations internes et externes, générées par l’activité de l’emploi, autres que celles qui s’établissent entre personnes.
  • La nature des échanges est constituée du type d’informations échangées : s’agit-il de renseignements, d’informations, de résolutions d’interaction difficiles (conflits), de collaboration à la mise en place de solution (négociations) ?
  • La difficulté prend en compte les capacités requises à mettre en œuvre pour réaliser l’activité prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.
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