Employeurs du lien social & familial

Accès réservé

Tous les champs sont requis.

Navigation

Vous êtes dans : Accueil > Actualités > Transformation du CDD en CDI : comment faire ?

Transformation du CDD en CDI : comment faire ?

le 25 octobre 2018

Dans le cadre de l’exécution d’un contrat à durée déterminée (CDD), il n’est pas rare que l’employeur souhaite poursuivre durablement la relation de travail avec le salarié. Certaines interrogations peuvent alors se poser concernant la matérialisation du contrat à durée indéterminée (CDI) faisant suite à un CDD et les conséquences de celle-ci ; l’occasion pour le Snaecso de faire le point sur ce sujet.

L’avenant au contrat de travail est-il obligatoire ?

Il n’y a pas de formalisme imposé par la loi pour conclure un CDI pendant ou à la suite de l’exécution d’un CDD. L’employeur possède donc une certaine liberté afin que la relation contractuelle se poursuive en contrat à durée indéterminée (CDI).
L’article L.1243-11 du code du travail prévoit seulement que « lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée. (…) ».  En effet, selon la loi un CDI à temps plein ne nécessite pas forcément un contrat écrit. Toutefois, l’article 3 du Chapitre III de la convention collective nationale Alisfa (CCN) indique que « un contrat de travail doit être établi et remis au salarié ». Il est donc essentiel de formaliser ce passage du CDD au CDI par un écrit, afin de respecter la convention collective et d’éviter tout risque de contentieux juridique.
Ainsi, il est envisageable pour l’employeur :

  • soit de conclure un avenant au contrat de travail avant la fin du CDD,
  • Soit d’attendre la fin du CDD et conclure un nouveau contrat de travail (CDI).

Il est donc possible de conclure un avenant de transformation du CDD en CDI si le salarié est recruté en CDI aux mêmes conditions.
En revanche, s’il y a des évolutions entre le CDD et le CDI (par exemple une pesée différente, un changement d’intitulé de poste, d’emploi repère, de rémunération, de temps de travail …), il est préférable de conclure un CDI pour commencer la relation contractuelle selon les nouvelles conditions de travail.

Même si aucun élément du CDD n’est modifié par le passage en CDI, il est conseillé de conclure un nouveau contrat afin de marquer symboliquement le début d’une nouvelle relation contractuelle pérenne.

L’indemnité de précarité est-elle due ?

En principe, à l'issue de son contrat à durée déterminée, le salarié a droit à une indemnité « destinée à compenser la précarité de son contrat » dès l'instant où les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un CDI (article L.1243-8 du Code du travail).

Le salarié ne bénéficiera donc pas de l’indemnité de précarité s’il est embauché en CDI dans votre structure directement à l’issue de son CDD c’est-à-dire s’il n’y a pas eu d’interruption entre le CDD et le CDI.

En revanche, et au regard de la jurisprudence  sur l’obligation de verser l’indemnité de précarité en cas d’interruption de quelques jours entre un CDD et un CDI, elle doit à notre sens être versée s’il y a eu une interruption, fut-elle d’une journée, entre la conclusion du CDI et le terme du CDD.

Ainsi, si le salarié n’est pas embauché en CDI directement à la suite de son CDD (s’il y a une interruption entre les deux contrats même de quelques jours), vous devrez lui verser l’indemnité de précarité.

Toutefois, si au cours du CDD, vous signez un CDI avec votre salarié, vous ne serez pas tenu de lui verser l’indemnité de précarité.

Pour rappel, l’article L.1243-10 du code du travail précise que l'indemnité de fin de contrat n'est pas due lorsque le salarié refuse la proposition d'un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Quelles sont les règles applicables pour la période d’essai, l’ancienneté et les congés payés ?

L’article L.1243-11 du code du travail dispose que lorsque la relation contractuelle se poursuit en CDI à l’échéance du CDD, « le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée. La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail ».

Ainsi, si votre salarié est amené à occuper les mêmes fonctions que pendant son CDD, celui-ci n’aura pas à réaliser de période d’essai si la durée de son CDD est supérieure à la durée de la période d’essai du CDI.

Exemple n°1 : Un salarié a effectué un CDD de 6 mois en tant qu’animateur au sein de votre structure et est ensuite embauché en CDI sur le même poste. Celui-ci n’aura pas à effectuer la période d’essai de 2 mois renouvelable une fois 2 mois pour un salarié non cadre  puisque la durée du CDD est supérieure à celle de la période d’essai.

Exemple n°2 : Un salarié a effectué un CDD d’un mois en tant qu’agent d’entretien avant d’être embauché en CDI sur le même poste. L’employeur pourra envisager de prévoir une période d’essai d’un mois correspondant à la différence entre la durée initiale de la période d’essai pour un salarié non cadre normalement prévue (2 mois) et la durée du CDD. L’employeur pourra également envisager de renouveler la période d’essai pour deux mois à l’issue du mois de période d’essai initiale.

Si votre salarié est amené à occuper des fonctions différentes que celles exercées pendant son CDD, une période d’essai pourra être prévue dans le nouveau contrat.

En ce qui concerne l’ancienneté du salarié, le code du travail prévoit expressément que lorsqu’un CDI est immédiatement conclu à l’issue du CDD, l’ancienneté acquise au terme du CDD doit être prise en compte. En revanche, la loi ne prévoit pas la prise en compte de l’ancienneté en cas de succession de contrats séparés par des périodes d'interruption : par accord des parties, le contrat peut prévoir une reprise de l’ancienneté même en cas d’interruption.

De même, si le CDI est immédiatement conclu à l’issue du CDD, le salarié conservera ses droits à congés payés qui pourront être pris ultérieurement. Si le CDI est conclu après une période d’interruption, la loi ne prévoit pas une reprise des droits à congés du salarié, lesquels doivent être indemnisés par une indemnité compensatrice de congés payés lors de la rupture du CDD. A défaut de précisions légales et jurisprudentielles sur ce point, on peut estimer que l’employeur et le salarié pourraient se mettre d’accord pour une reprise des congés payés dans le cadre de la conclusion du CDI. Dans le cas contraire, le salarié a droit de réclamer une indemnité compensatrice pour les congés non pris avant la fin du CDD.

Le salarié conserve-t-il sa Rémunération Individuelle Supplémentaire (RIS) ?

L’article 1.2.2 du chapitre V de la convention collective prévoit que le salarié remplissant la condition de 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé au 1er janvier doit bénéficier de la RIS.

Ainsi, un salarié en CDD qui justifie de 12 mois de travail effectif au 1er janvier peut prétendre à une RIS et à la reprise de celle-ci lors de son passage en CDI.

En effet, lorsque le salarié en CDD passe en CDI avant le terme du contrat ou immédiatement après celui-ci, l’ancienneté du salarié et sa RIS seront reprises du fait de l’ininterruption entre les deux contrats.                           

Vous pouvez retrouver tous nos modèles de contrats de travail sur le site internet du Snaecso en vous connectant avec vos identifiants, dans la partie « formulaires types » de notre guide de l’employeur.

Le service juridique RH reste à votre disposition pour tout complément d’information.
______________________________________________________________________

1 Dans cette situation, l’employeur doit remettre les documents de fin de contrat correspondant au CDD qui a pris fin.

2 Cass. Soc. 5 octobre 2016 n°15-28672 que vous pouvez retrouver sous le lien .

3 Pour les cadres, la période d’essai est de 4 mois renouvelable une fois.

 

Partager cette page

  • Haut de page

Vous souhaitez...

Agenda

Suivez-nous :

Facebook Twitter Linkedin

Coordonnées

Elisfa - 18-22 avenue Eugène Thomas - 94276 Le Kremlin-Bicêtre Cedex - France
Téléphone : +33 (0)1 58 46 13 40 - Télécopie : +33 (0)1 58 46 13 41

eZ Publish - © Territo - Inovagora