Attention cet article a vocation à s’appliquer seulement dans le cadre d’un abandon volontaire de poste d’un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI).
La loi dite marché du travail du 21 décembre 20221 a modifié en profondeur les conséquences de l’abandon de poste. En effet, jusqu’à présent l’abandon de poste constituait une faute grave et justifiait un licenciement pour faute grave (pour les salariés en contrat à durée indéterminée) après la réalisation de mise en demeure par l’employeur. A la suite de son licenciement, le salarié pouvait percevoir des allocations chômage.
Désormais le salarié qui abandonne son poste de travail sera réputé démissionnaire sous certaines conditions.
Pour rappel, l’abandon de poste suppose que le salarié quitte volontairement son poste de travail avant la fin de sa journée de travail sans raison légitime apparente et sans en informer l’employeur.
Aussi, depuis la parution de la loi dite Marché du travail et plus récemment la publication du décret d’application du 17 avril 2023, un salarié réalisant un abandon de poste pourra être présumé démissionnaire, sous certaines conditions et privé des allocations chômage. Le salarié aura toujours la possibilité de contester devant le conseil des Prud’hommes cette présomption de démission.
Le décret d’application précise la procédure que devra réaliser l’employeur, uniquement si ce dernier souhaite faire jouer le mécanisme de présomption de démission. Cette procédure n’est qu’une possibilité à la disposition de l’employeur et non une obligation. En effet, d’après le questions-réponses du Ministère du Travail, du plein emploi et de l’insertion, l’employeur peut décider de ne pas rompre le contrat de travail du salarié en abandon de poste, toutefois si ce dernier décide de le rompre, l’employeur devra mettre en place cette nouvelle procédure.
À noter : Le ministère du Travail a confirmé le 25 avril dernier auprès de journalistes le questions-réponses et plus particulièrement que « si une mise en demeure est effectuée à la suite d’un constat d’abandon de poste et qu’aucun motif légitime n’est apporté par le salarié concerné, si l’employeur souhaite se séparer de son salarié, ce dernier n’a désormais pas d’autre choix que de déclarer le salarié comme démissionnaire”.
Afin d’encadrer cette nouvelle procédure, le nouvel article L.1237-1-1 du Code du travail précise que : « Le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai . ». Ainsi, un salarié, n’ayant ni repris son poste ni justifié de son absence, sera considéré comme démissionnaire à l’expiration du délai de réflexion fixé par l’employeur dans la lettre de mise en demeure.
Ledit délai de réflexion a été précisé au sein du décret d’application, qui le fixe à 15 jours calendaires2 minimum.. Ce délai débute à compter de la première présentation de la lettre de mise en demeure envoyée par accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
Ainsi, l’employeur doit envoyer une mise en demeure au salarié contenant le délai dans lequel le salarié doit reprendre son poste (au minimum 15 jours calendaires), il doit aussi demander la raison de l’absence du salarié afin de recueillir la justification de cette absence.
En cas de reprise, le salarié ne sera pas présumé démissionnaire mais l’employeur pourra le sanctionner pour justification tardive de son absence ou bien absence de justification dans les délais mentionnés par la convention collective3.
Schéma de la nouvelle procédure dans le cas d’un abandon de poste dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée :
En conclusion, en cas d’abandon de poste, un salarié sera réputé démissionnaire. Toutefois, en droit commun, un salarié démissionnaire reste soumis à une obligation de réalisation d’un préavis avant la rupture du contrat de travail.
Différentes situations sont donc possibles :
- L’employeur demande au salarié d’exécuter son préavis : le salarié doit donc s’y conformer jusqu’à l’écoulement de son préavis. Si le salarié n’exécute pas son préavis, l’employeur peut demander une indemnité compensatrice correspondant aux sommes que le salarié aurait perçues s’il avait exécuté son préavis.
- L’employeur peut dispenser le salarié de son préavis : l’employeur devra verser une indemnité compensatrice aux salariés.
- L’employeur et le salarié peuvent se mettre d’accord pour que le préavis ne soit pas exécuté : dans cette situation, aucune indemnité compensatrice n’est due ; la mise en demeure adressée par l’employeur au salarié peut dans ce cas servir de point de départ à la conclusion d’un tel accord.
Ce préavis débute à compter du dernier jour fixé par l’employeur pour reprendre son poste au sein de la mise en demeure. Le contrat ne pourra prendre fin avant la réalisation de ce préavis.
À titre de rappel, la convention collective nationale Alisfa4 prévoit un préavis :
- de 3 mois pour les cadres,
- de 1 mois pour les non-cadres.
Comme chaque rupture de contrat de travail, l’employeur doit réaliser les documents de fin de contrat :
- solde de tout compte (salaire, indemnité compensatrice de congés payés etc.),
- attestation Pôle emploi,
- certificat de travail.
Enfin, en cas de réalisation de la procédure, nous vous conseillons de nous contacter pour la mettre en place. Afin de vous aider dans cette nouvelle procédure, le pôle juridique et relations sociales réalisera prochainement une lettre de mise en demeure type dans le cadre d’un abandon de poste.
À toutes fins utiles, pour compléter cette newsletter, nous vous invitons à consulter la Foire aux questions publiée par le Ministère du travail, du plein emploi et de l’insertion 
reprenant les principales interrogations face à cette nouveauté.
Le pôle juridique et relations sociales reste à votre disposition pour plus d’informations.
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