À titre de rappel, les salariés à temps partiel souhaitant occuper un emploi à temps complet ou augmenter leur temps de travail sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent disponibles au sein de l’entreprise1.
L’employeur est tenu de porter à leur connaissance la liste de ces postes et d’accepter leur demande dès lors qu’ils remplissent les conditions pour occuper le poste concerné2.
À défaut, le salarié peut réclamer des dommages-intérêts pour non-respect de la priorité d’emploi3.
Cependant, en cas de litige, est-ce au salarié de prouver que son employeur n’a pas mis en œuvre cette priorité d’emploi ou à l’employeur d’établir qu’il l’a respectée ?
Saisie de cette question, la Cour de cassation, dans une décision du 13 avril 202334, est venue rappeler que la charge de la preuve pesait sur l’employeur tout en apportant d’autres précisions.
Dans cette affaire, une salariée engagée à temps partiel a demandé la rupture de son contrat de travail ainsi que le paiement de dommages-intérêts pour non-respect d’attribution d’un emploi à temps complet par son employeur.
La juridiction prud’homale ainsi que la Cour d’appel ont rejeté les demandes de la salariée notamment parce qu’elle n’apportait pas la preuve que des emplois à temps plein correspondant à sa catégorie professionnelle étaient à pourvoir dans l’entreprise.
Mais la salariée a pu avoir gain de cause auprès des juges de la Cour de cassation car selon ces derniers, en cas de litige relatif au respect de l’obligation de priorité d’emploi, la charge de la preuve repose sur l’employeur. C’est à lui qu’il appartient de prouver qu’il a satisfait à son obligation et donc qu’il était dans l’impossibilité d’attribuer un emploi à temps complet au salarié qui en a fait la demande.
Cette preuve est rapportée :
- Lorsque l’employeur établit qu’il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent ;
- Ou lorsque l’employeur justifie de l’absence de tels postes.
Dès lors, en demandant à la salariée de prouver que des emplois à temps plein correspondant à sa catégorie professionnelle étaient à pourvoir dans l’entreprise, la Cour d’appel a inversé la charge de la preuve, sa décision doit donc être annulée. La charge de la preuve incombe uniquement à l’employeur.
Ainsi, lorsqu’un salarié à temps partiel sollicite l’obtention d’un emploi à temps plein ou à temps partiel plus long, l’employeur est dans l’obligation d’accepter sa demande, s’il en remplit les conditions. En cas de refus, l’employeur doit être en mesure de prouver qu’il a respecté son obligation selon les modalités suscitées.
Il est donc fortement conseillé à l’employeur de communiquer la liste des emplois disponibles relevant de la catégorie professionnelle du salarié en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception, dès lors que le salarié a manifesté son souhait de passer à temps plein ou d’augmenter son temps de travail.
À noter que si l’employeur peut porter à la connaissance de ses salariés les emplois disponibles par voie électronique, notamment sur le réseau intranet de l’entreprise, il doit procéder à une diffusion spécifique concernant les emplois pouvant correspondre à la catégorie professionnelle des salariés à temps partiel souhaitant occuper un emploi à temps complet5.
En revanche, la justification de l’absence peut être plus délicate. À notre sens, l’employeur devrait pouvoir notamment communiquer le registre d’entrées et sorties du personnel, comme c’est admis pour la preuve du respect de la priorité de réembauche.
Le pôle juridique relations sociales reste à votre disposition pour tout complément d’information.
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