Le 22 décembre 2022, l’avenant n° 10-22 modifiant les chapitres V (système de rémunération) et XII (système de classification) de la convention collective nationale des Acteurs du lien social et familial (Alisfa) a été signé. Par la suite, le 2 octobre 2023, un avenant intitulé avenant 1 à l’avenant n°10-22, permettant d’apporter des précisions et des modifications a été signé. L’avenant n°10-22 modifié par l’avenant 1 s’appliquera à compter du 1er janvier 2024.
Elisfa souhaite vous rappeler les différentes étapes pour réussir cette transition et être prêt au 1er janvier 2024.
Après avoir pris connaissance de l’avenant n°10-22 modifié, et après avoir informé les salariés de l’entrée en vigueur prochaine de cet avenant impactant leur pesée et rémunération, l’employeur doit suivre ces différentes étapes :
1. L’actualisation des fiches de poste
La fiche de poste permet de définir, renseigner, expliquer et quantifier les missions, les activités et les caractéristiques de l’emploi ainsi que les compétences, responsabilités et relations exigées par cet emploi. Les éléments recueillis dans la fiche de poste servent de référence à la réflexion qui guidera le choix approprié des niveaux de positionnement pour chacun des critères classants de la grille de cotation.
Des conseils pour l’élaboration d’une fiche de poste sont mis à votre disposition sur notre site Elisfa.
2. La pesée du poste et le rattachement à l’emploi repère
L’employeur devra positionner l’emploi au sein des 8 nouveaux critères en déterminant, pour chaque critère, le niveau de compétences et/ou de responsabilités requis par le poste. Les grilles de cotations sont à retrouver sur l’avenant n°10-22 consolidé. L’outil 2 est mis à votre disposition sur notre site Elisfa.
Une fois la pesée obtenue, l’employeur rattache le poste à un emploi repère en examinant quel intitulé, emplois assimilés et missions principales correspondent à l’emploi.
Nos fiches métiers vous permettent de retrouver toutes les informations relatives à chacun des emplois repères. L’outil n°3 vous aide pour le rattachement d’un emploi à un emploi repère, notamment pour valider le respect des niveaux min/max de chacun des critères de l’emploi repère.
Le détail de la pesée du poste devra être communiqué par écrit au salarié. Cet écrit peut être matérialisé par un avenant au contrat de travail ou tout autre document annexe remis contre décharge.
3. Expérience professionnelle
3.1. Ancienneté branche
L’employeur doit valoriser l’ancienneté acquise par les salaires au sein de sa structure et l’ancienneté qu’ils ont acquise par le passé dans des structures appliquant la Convention collective Alisfa IDCC 1261 (acteur du lien social et familiale), qui peut être aussi nommée centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local.
Pour rappel, l’ancienneté est valorisée par année complète, peu importe les absences du salarié pendant l’exécution du contrat de travail. Les points ancienneté sont proratisés selon 3 seuils du temps de travail :
- temps de travail du salarié inférieur à 0,23 équivalent temps plein (ETP) soit 8h03 par semaine : acquisition de 25% du point à la date anniversaire d’embauche du salarié ;
- temps de travail du salarié égal ou supérieur à 0,23 ETP et inférieur à 0,50 ETP, temps de travail compris entre 8h03 et 17h29 par semaine : acquisition de 50% du point à la date anniversaire de l’embauche du salarié ;
- temps de travail du salarié égal ou supérieur à 0,50 ETP soit 17h30 par semaine : acquisition du point à la date anniversaire d’embauche du salarié.
Le temps de travail à prendre en compte est le temps de travail contractuel apprécié le mois anniversaire d’embauche du salarié. Deux exceptions sont posées par les partenaires sociaux, à savoir en cas de temps partiel thérapeutique et de congé parental d’éducation avec réduction du temps de travail, il faudra prendre en compte le temps de travail antérieur à ces deux périodes.
Par ailleurs, l’employeur devra reprendre la totalité de l’ancienneté acquise dans la branche Alisfa par le passé lorsque le salarié a changé d’employeur sans sortir de la branche (continuité d’expérience dans la branche Alisfa) et peu importe l’emploi occupé.
Lorsque le salarié a travaillé chez un employeur hors branche Alisfa entre deux expériences au sein de la branche Alisfa : l’employeur reprendra 50 %de l’ancienneté acquise au sein de la branche Alisfa avant l’interruptionà condition que l’emploi assimilé occupé par le salarié actuellement soit identique à celui occupé chez l’employeur de la branche Alisfa avant l’interruption de carrière au sein de la branche et que ce dernier justifie de ladite expérience.
Dans le cas où l’emploi assimilé occupé avant l’interruption est différent de l’emploi assimilé occupé actuellement dans votre structure, aucune reprise d’ancienneté ne sera effectuée.
En tout état de cause, l’employeur reprendra au maximum 1 point par an y compris pour les salariés ayant travaillé auprès de plusieurs employeurs appartenant à la branche professionnelle (cas des salariés multi-employeurs).
L’employeur doit donc informer les salariés de la valorisation de l’ancienneté acquise par le passé au sein de la branche et demander les justificatifs permettant cette reconstitution d’ancienneté (dernier bulletin de paie, contrat de travail…). Un outil de recueil d’information est mis à votre disposition sur notre site Elisfa.
Pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu (arrêt maladie, maternité..), nous vous conseillons de leur faire la demande par lettre recommandée.
3.2. Acquisition des compétences
Pour attribuer les points acquisition de compétences pour les salariés en poste, il convient de décompter les mois de temps de travail effectif ou assimilé, passés dans le dernier emploi repère et ensuite de placer le salarié au sein du palier correspondant grâce au tableau déterminé par les partenaires sociaux en fonction des 3 seuils de temps de travail cités précédemment. Le tableau est à retrouver dans l’avenant n°10-22 consolidé (page 38).
Sont notamment considérés comme du temps de travail assimilé, le congé maternité, le congé paternité ou d’accueil de l’enfant, l’arrêt maladie dans la limite de 6 mois en cas d’origine non professionnelle, sans aucune limite en cas d’origine professionnelle. La convention collective dans son article 1.2 du chapitre VI et le code du travail (article L3141-5) définissent les périodes assimilées à du temps de travail effectif. En revanche, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif : un congé sans solde, un congé sabbatique, un congé parental d’éducation total.
Le temps de travail à prendre en compte est le temps de travail contractuel au 31 décembre 2023. Pour les salariés à temps partiel thérapeutique ou en congé parental à temps partiel, le temps de travail à prendre en compte est le temps de travail contractuel antérieur à ces situations.
4. Calcul de la rémunération 2024
L’employeur devra ensuite calculer la rémunération totale du salarié pour le 1er janvier 2024, qui est composée :
- du salaire de base comprenant le salaire socle conventionnel1 fixé pour un temps plein à 22 100 euros annuels bruts auquel s’ajoute les points de pesée. Les points de pesée doivent être multipliés par la valeur du point à savoir 55 euros. Ces deux éléments de rémunération sont exprimés sur la base d’un équivalent temps plein.
- des points liés à l’expérience professionnelle correspondant à l’ancienneté acquise au sein de la branche professionnelle et de l’acquisition des compétences, proratisés en fonction des 3 seuils du temps de travail précédemment cités.
L’outils 6 est à votre disposition pour vous aider dans le calcul.
L’employeur devra ensuite comparer la nouvelle rémunération de 2024, avec l’ancienne rémunération du salarié.
L’ancienne rémunération correspond à la somme de :
- la rémunération de base ou de rémunération minimale de branche,
- la rémunération individuelle supplémentaire (RIS)
- une éventuelle indemnité de passage telle que définie à l’article 4.1 de l’annexe 1BIS,
- une éventuelle indemnité de maintien de salaire.
Dans le cas où la rémunération de 2024 est supérieure ou égale à l’ancienne : la nouvelle rémunération s’appliquera.
Dans le cas où la rémunération de 2024est inférieure à l’ancienne : la rémunération de 2024 s’appliquera et s’y ajoutera une indemnité de maintien de salaire égale à la différence entre l’ancienne rémunération et la nouvelle rémunération de 2024. L’indemnité de maintien de salaire est exprimée en euros, sur une ligne à part du bulletin de paie. Cette indemnité n’est pas réduite lors des évolutions du salaire socle conventionnel et/ou de la valeur du point. Cette indemnité ne peut être réduite à due proportion qu’en cas d’augmentation de la pesée du salarié.
Nous vous rappelons que les primes prévues en interne ne sont pas à prendre en compte dans le comparatif (prime technicité, 13e mois, prime assiduité), elles devront s’ajouter à la rémunération de 2024 si elles sont prévues contractuellement, sauf si le salarié accepte expressément par la signature de l’avenant qu’elles soient supprimées.
L’employeur devra proposer un avenant au contrat de travail des salariés en poste afin de modifier : l’emploi repère occupé par le salarié, la nouvelle pesée du salarié ainsi que la rémunération perçue. Il sera également possible d’indiquer le détail de la pesée dans cet avenant. Une newsletter a été consacrée à ce sujet et un modèle d’avenant est mis à votre disposition sur notre site.
Vous pouvez retrouver plus d’informations sur note page dédiée à la nouvelle classification.
Le pôle juridique relations sociales reste à votre disposition pour plus d’informations.
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